【课程背景】
企业说：咱们来了新员工，一定要好好培养，让新员工能快速的融入企业
企业说：师徒带教对新员工来说，既亲切又直接，能高效的发现并解决问题
导师说：我就会专业领域的技能，不会带教，要怎么做，既能让保证新员工学习岗位知识，又能融入到企业文化中？
导师说：新员工都是新生代，辅导过程中难免出现问题，说轻了怕不往心里去，说重了怕玻璃心，辅导有技巧吗？
新员工说：我们想快速的适应职场，适应公司，如何着手呢？
新员工说：职场人都什么样？我的公司是什么文化？我能适应吗？我的带教导师会不会担心“教会徒弟，饿死师傅”而有所保留？会不会很难相处？我做错了会居高临下的批评我吗？
新员工说：我在学校的知识应该都用不上吧？我怎么学会岗位知识并胜任岗位？
年年都有新员工，带教管理做的好，激发团队活力，新老员工合力创新。本课程通过深入剖析新生代员工的价值观和行为方式，使带教导师能够有效的挖掘新生代员工的优势，使用科学合理并适用于新员工的方式、方法，达到实施影响的最佳效果，从而使新员工快速融入企业文化，融入团队，取得更优绩效，提高新员工的满意度，并实现团队成长。
【课程收益】
Ø 获取2项能力：辅导带教新员工的能力；导师在带教新员工过程中自我成长的能力
Ø 运用3种方法：与新生代沟通时聆听的方法、强有力发问的方法、反馈的方法
Ø 拓展认知：对新员工辅导与带教的价值有新的认知—创立个人品牌，提升职场价值
Ø 改变态度：能够平等的以合作的管理姿态带教新员工，从而激发组织效能
Ø 改善氛围：协助企业形成良好的协作氛围，让优势效应真正发生
【课程特色】
全互动教学，对话式课堂：课程采取案例研讨，现场演练，视频解析、小组讨论等方式，激发学员高质量参与；
定制化设计，知识场景化：案例、场景选取自团队实际工作场景，落地性强；
工具简单化，内容步骤化：好学好用，三步完成，降低认知负担，提升课后行动成功率
【课程对象】
管理者、部门经理、储备干部等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
第一模块：认知新员工——辅导与带教的基础
一、认知（新生代）新员工——去掉滤镜
1、用行动学习输出新生代员工画像——性格特质、需求、困惑和行为模式，完成管理者从“管控思维”到“边界思维”思维转换
2、新生代特质——迷茫与复杂，不清晰优势与职业规划
3、新生代职场需求：工作的目的与意义、我的领导、我的个人发展、我的优势发挥——发挥优势，尽快变现
4、导师与新生代相互融合
管理风格：强化权威—淡化权威 软化边界—强化边界
管理动作：活动不要功利，开始不要刻意，参与不要阶级，结束不要总结
*小组讨论：新生代画像
*互动：那一年，我作为新人......
第二模块：认知导师角色——辅导与带教的动力
1、导师的三种角色认知
A. 人际角色
B. 岗位角色
2、导师的三大挑战
1、信任
2、学习与成长
3、品牌
*案例：教了很多遍，还是不会；徒弟佛系躺平，很难驱动
第三模块：沟通新员工——辅导与带教的着力点
明确管上下级关系：合作；关键词：平等——团队间达成共识的基础
一、积极聆听
1、无处不在的信息漏斗
2、时时刻刻的乔哈里窗
3、结构化倾听方法与技巧
4、试着找到对方的固有观念与动机
5、如何捕捉沟通中的事实、观点、期待
互动：倾听练习-你听到了什么？
练习：乔哈里窗在职场的展现与破解
二、强有力发问——度量尺问题
1、适用场景
A. 会议中使新员工踊跃参与
B. 冲突解决
C. 新员工表现突出，分享经验
2、注意事项
知识点：度量尺式发问的3种典型问法
辅助工具：小组讨论、案例分析
三、有效反馈
表扬：看见行为
1、时间、地点、方式、场合与表扬对象的匹配，使表扬恰如其分
2、表扬的原则、内容与误区，使表扬正向积极，不落俗套
3、除语言以外的表扬具体的四种方法，使表扬灵活多样，团队充满活力
批评：推进行动
1、批评前的担心
A. 批评有用吗？什么事值得批评？——批评的判定标准与频率
B. 说重了他撂挑子或者萎靡怎么办？批评的尺度如何把握？——批评的程度
C. 管理者批评下属，突然批评和先给点心理准备，哪个效果更好？——批评的技巧
2、批评的误区——为什么批评是“禁忌”？
A. 没有批评标准——想批评就批评，完全取决于管理者心情
B. 弄错批评场合——激发下属攻击心态及激发矛盾
C. 不考虑批评后面的人物关系——先拍脑袋再拍大腿
D. 七分肯定三分否定——下属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评效果
E. 批评等同于骂人——变成人身攻击，工作矛盾变成个人冲突
3、批评的原则、场景与方法——敢“批评”会“批评”
A. 私下批评的场景、方法、步骤、关键词
B. 工作群、会议批评的原则、技巧
C. 重复犯错时批评的流程
知识点：三种场景的批评模板
互动：情境演练、连线题、关键词认领、视频及讨论
案例：姿态平等心服口服的一次批评
课程回顾与总结
*工具：卡牌引导行动落地
