课程背景
在VUCA时代，OKR（Objectives and Key Results）被称为“目标与关键结果工作法”，受到IT、互联网、电气装备行业和高科技企业的追捧，目前被硅谷很多公司采用，国内的公司如华为、今日头条、知乎、明道也都成功的引入了OKR。
为什么越来越多企业都开始运用OKR来进行绩效管理呢？OKR是一种以激发员工内在动机为基本理念的绩效管理方法，更偏重目标管理，它提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。要实施OKR的企业，可能常常会有如下问题：
OKR与KPI的区别是什么？用了OKR还需要KPI吗？
是否需要用OKR在线工具，大家填好表，OKR就OK啦？
各部主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”!
员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”!
很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；绩效考核就是“分粥”；绩效考核就是打分；更有人说绩效考核就是奖勤罚懒……
你觉得绩效、绩效考核、绩效管理到底是什么呢？OKR又是怎样一种考核方式？
我们要说绩效管理是公司回报率最高的投资!因为你考核什么，将得到什么!它能让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越!
问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？你的企业OKR关键目标在何方呢？
课程目标：
本课程实行“培训+顾问”全新升级模式。通过培训对绩效管理的常见问题与误区进行分析，统一思想观念，发掘集体智慧，共创什么是真正能提升本组织绩效的OKR管理和方式，参与培训的学员将了解到系统的绩效管理理念和OKR实操要点、OKR实现案例图、OKR评估表单等。同时在培训课堂上学会系统工具的使用。老师还可根据各组织个性化需求和现实情况分阶段、有重点地个别辅导、试行和完善。实实在在的"树立意识+掌握工具+应用辅导"，通过绩效管理提升个人及部门业绩、直至企业效益。
集多年管理实践、理论研究、培训以及咨询、顾问经验的心血杰作；深入浅出，案例丰富，情景再现，现场互动，启发引导，实效显著。让学员兼收并蓄，将OKR练习应用到生活、亲子、社群等诸多管理方面，能够立足本组织，探索出自己独有的管理方法与工作模式。
以活泼多元的教学方法进行学习
以案例讨论及互动演练辅助培训主体内容
透过参与式的讨论交流，分享个人真知灼见
不仅有知识的学习，也有实操的体验，让学员找到提升的捷径
课程工具：MBO、BSC、KPI、OKR等绩效管理工具
培训：互动问答、案例分析、分组讨论、行动学习、团队共创等。
顾问：对组织考核问题调研、和团队一起设计考核表单、选择关键部门或岗位试行、跟踪修正效果、逐步推广。
培训时间：0.5-1天，6小时/天
培训大纲：
引言：
一、人才是第一资源，绩效是衡量的标准
二、VUCA时代的特点与管理模式的改变
三、心智影响个体绩效与成就
一、 什么是绩效：不同部门对绩效的理解和界定
二、 什么是绩效考核：
1. 绩效考核的概念
【案例】：国外和中国的警察不同行为背后的考核
2. 绩效考核的目的
3. 绩效考核指标
【案例】：可口可乐对销售人员的考核指标系统
三、 什么是绩效管理
四、 什么是绩效目标和关键绩效指标（备选）
【暗喻案例】：每个指标各有所长，我该如何选择？
（一）、指标选择时：保留与放弃之间的关系
（二）、通用考核指标共性问题
1. 乱花渐欲迷人眼——不忘初心，组织使命
2. 无法取证——核心定性指标量化设计
【案例】：某公司供应部门的考核单表
3. 家家有本难念的经——部门考核都有客观因素影响
【案例】：上下游考核常见的各部门扯皮如何终结
（三）、行为考核指标共性问题
【案例】：什么行为表现未来可能是好“伴侣”？
第二部分：有的放矢-目标管理理念
一、 期望理论（Expectly Theory）
二、 目标管理理论（MBO）
三、 目标设置理论(goal-setting theory)
【案例互动】：孩子考试哪种标准更具有激励性？
第三部分：基于目标的关键结果----OKR敏捷绩效管理
一、 为什么80%的组织绩效管理失败？你在推行本组织OKR中面临的挑战是什么？
【讨论】：分析考核问题与共性误区，探究内部深层原因
二、 OKR的目标设置要符合SMART原则
三、 OKR工作法
【图表】：OKR与KPI的最大差别
(一) 如何设定一个好的OKR？
【案例】：好的OKR是什么样的
(二) 如何设定自己的OKR？
【案例分析】：公司OKR/部门OKR/支持部门OKR/研发部门OKR/人力部门OKR
(三) 每个岗位的“o”和“KR”数量设置
1. 每个岗位可设置2-5个“o”
2每个“o”可设置2-5个“KR”
【模型】设定OKR目标的3个原则
(四) 如何运行你的OKR？
1. 掌握“明确责任－总结成果”和“明确责任－庆祝成果”的节奏
2. 易造成目标无法达成的5个因素
3. OKR适合的两种沟通方式
【实战演练】：写出每个人的OKR，导师现场辅导点评
四、 绩效改进的目的
【案例分析】：员工会应付恶意的考核奖罚
五、 绩效改进内循环和外循环
三、考核工作流程及结果应用
第五部分：绩效文化建设—创造适合绩效生长的"土壤"
一、组织中引入OKR的目的
1. 提升敏捷性
2. 应对vuca时代的不确定性
3.激发员工自驱力
二、自上而下的推广理念
1. 一致性
2. 支持性
三、信任透明的企业氛围
1. 目标公开
2. 互相支持
3. 与KPI结合
4. 不能强制性执行
【模型工具】组织发展不同阶段的绩效文化
【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】
【
后记】：刘冰老师与时光原创合著《新绩效管理》一书，河南人民出版社于2007年4出版，31万字。在这本书中第一次提出了绩效考核的实质，即区别于一般职能管理的特点，使绩效管理建立在科学的基础上。第一次提出和破解了绩效管理的难点，使绩效考核由空想变为现实。
【同行业客户案例】
《从台灯到灯塔----中国电信营业厅绩效促进咨询项目方案》：
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