【课程背景】
VUCA时代扑面而来，诸多企业也在选拔人才时深感迷茫，如何把握未来和当下的关系，成功转型突围，甚至有机会弯道超车，真正实现企业的变革与创新，构建属于我们自己的人才招聘面试和组织发展体系，是企业最重要的课题。
随着企业竞争的加剧，人才的选拔和招聘变得愈发重要。传统的面试方法往往存在主观性强、缺乏标准等问题，难以满足企业对人才精准选拔的需求。结构化面试作为一种科学、规范的面试方法，正逐渐成为企业招聘的主流选择。它通过统一的面试题目、实施程序、评价标准和考官构成等，有效提高了面试的准确性和公正性，帮助企业更好地选拔符合岗位要求的人才。
高层对“未来人才预测”越来越难，中层对“基层人员情况掌握”也越来越难，而“赋能团队，共识共创，共担共行”的新模式，会在刘冰老师的培训课堂演变重构，并通过学员带下课堂，优化整个企业文化。
【课程目标】
（一）期望变化
1. 了解结构化面试的概念和优势，掌握其核心要素和操作流程。
2. 能够根据岗位需求确定测评要素，构建胜任力模型。
3. 学会设计面试题目和评价标准，提高面试的有效性和准确性。
4. 培养优秀的面试官，提升其面试技巧和识人能力。
（二）预期成果
1. 学员能够独立完成结构化面试的前期准备工作，包括岗位分析、测评要素确定、面试题库构建等。
2. 学员能够熟练运用结构化面试方法进行面试操作，包括面试流程的把控、面试题目的提问和评价标准的应用。
3. 学员能够对面试结果进行准确的分析和评估，为企业选拔出合适的人才。
4. 培养出一批具备专业素养和面试技能的面试官队伍。
【课程收益】
（一）一套解决方案
1. 提供结构化面试的完整操作流程和方法，包括招聘流程规范、测评要素确定、面试题库构建、评价标准设计等。
2. 介绍不同类型岗位的结构化面试特点和应用案例，如上山型岗位、平路型岗位和下山型岗位等。
3. 讲解基于 BEI 的 “半” 结构化面试方法及其优点，为企业提供更多的面试选择。
（二）一套计划、策略
1. 课程设计分组讨论环节，让学员在小组中共同探讨结构化面试的关键问题，如测评要素的确定、面试题目的设计等，培养学员的团队合作精神和问题解决能力。
2. 在课程关键时刻设置实践操作环节，如模拟面试、面试评价表的填写等，让学员亲身体验结构化面试的过程，提高学员的实际操作能力。
3. 为学员提供课后辅导和咨询服务，帮助学员解决在实际工作中遇到的问题，确保学员能够将所学知识应用到实际工作中。
【学习对象】：企业HR及参与面试的管理者。
【授课天数】1-2天，6小时
【课程工具】（节选部分）
1. 成就绩效影响因素模型
2. 心理投射实验
3. 心理认知偏差曲线
4. 个体心智的行为表现差异与模拟依据
5. BIA结构化反馈模型
6. 高中低心智行为表现
7. 人际风格DISC分类
【产出成果】：
1. （团体）成就绩效影响因素模型及行动计划排序
2. （每个人）心理投射：情绪状态关键词
3. （每个人）心理认知偏差曲线定位阶段
4. （每个组）BIA结构化模型用于反馈下属的场景演练（视频或文字）
5. （每个人及核心下属或关键客户）人际风格DISC分类
6. （每个人）金字塔人生—--逻辑层次与定位（如要求全部要限工作角色，请提前说明）
7. （每个人）自我角色胜任能力盘点----平衡轮
8. （每个人）未来能力发展矩阵
【课程亮点】
u 三从四得：从甲方、从机构、从学员；听得懂、学得会、拿得走、用得上 ；
u 专业性强，阐释最前沿、最经典的管理模型，并有自己的原创观点。
u 实用性强，调研澄清问题，针对性展开课程设计，介绍工具方法
u 针对性强，深入分析管理工作的“痛点”
u 操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。
【课程方式】：分组模拟、提问促动、敏捷共创、训战结合，课堂启发式、互动式演讲和展示，包括但不限于：
* 案例研究和分析
* 实践敏捷团队管理模拟
* 模拟练习和角色扮演活动
* 分组讨论和策略开发
*测评、情景模拟+观点判断+主题分享+疑问求证+引导总结+行动号召
* 行动学习（1天以上）：个人重构、组内研讨和成果呈现
讲师可解答学员在课前提出的有针对性和代表性的问题，并在现场给出详细和明确的解决思路。
【课程大纲】
引入：分组实战模拟（拉班子、设目标、拿结果、问奖惩……）整个过程的问题呈现、分析、反思、解决思路
【问题停车场】：收集学员所有问题、分类分析、解答共性、与课题相关的问题
前言：
【训战结合】践行VUCA时代变迁带来的管理模式变化
一、大势所趋：从非结构化到结构化面试
(一) 面试的含义与生活趣解
(二) 改变传统面试效果的两大法宝
【图表示例】结构化面试与非结构化面试、半结构化面试的比较
(三) 传统非结构化面试的弊端
二、结构化面试能为企业带来什么
（一）什么是结构化面试
1. 结构化面试过程、目的与收益
2. 结构化面试6个结构化特点
3. 结构化面试的三大核心尺度
（二）结构化面试的核心要素
1. 统一招聘流程
o 招聘流程规范“怎么招人”
o 招聘流程中的关键点
o 招聘流程案例分析
2. 确定测评要素
o 工作分析明确 “招什么人”
o 构建胜任力模型
o — 面试考核要素
【公式解析】:个人和组织心智竞争力
3. 规范评分标准
o 设计面试评价表
o 构建面试题库
o 统一评分标准
【暗喻类比】面试方法确定“如何挑人”
（三）结构化面试的操作流程
1. 前期准备
o 岗位分析
o 确定测评要素
o 构建胜任力模型
o 设计面试题目
【图表示例】结构化面试问题的类型
o 构建面试题库
o 设计面试评价表
2. 面试实施
o 考官培训与考核
1) 合格面试官的基本要求
2) 【行动学习】结构化面试中考官的角色
3) 超级面试官的超级技术
o 面试环境布置
o 面试流程把控
o 面试题目的提问
【案例分析】行为性面试技巧
o 面试评价标准的应用
3. 面试结果分析
o 对面试结果进行统计分析
o 对面试结果进行综合评估
o 根据面试结果做出决策
（四）不同类型岗位的结构化面试
1. 上山型岗位结构化面试
o 上山型岗位的特点
o 上山型岗位结构化面试的流程和方法
【案例赏析】上山型岗位人员会议式结构化面试全流程
o 上山型岗位结构化面试案例分析
2. 平路型岗位结构化面试
o 平路型岗位的特点
o 平路型岗位结构化面试的流程和方法
o 平路型岗位结构化面试案例分析
3. 下山型岗位结构化面试
o 下山型岗位的特点
o 下山型岗位结构化面试的流程和方法
o 下山型岗位结构化面试案例分析
三、结构化面试具体工具与实践
（五）基于 BEI 的 “半” 结构化面试
1. BEI 的概念和原理
2. BEI 半结构化面试的操作流程
3. BEI 半结构化面试的优点
（六）测评：
1. 自陈量表优点：高度结构化……
2. 高度结构化的无领导小组讨论（LGD）
3. 情景模拟测评法：结构化的角色扮演
（七）—实际操作：一场有效的结构化面试
1. 一个结构化面试范例
【工具流程】结构化面试关键五步
2. 制作标准化面试手册
3. 模拟面试
o 模拟面试的问题选择与角色扮演
o 模拟面试的结果分析
4. 结构化面试方法未来发展趋势
（八）培养超级面试官
1. 合格面试官的基本要求
2. 超级面试官的超级技术
3. 识人识面识心术
（九）学员问题反馈与解决
【ORID】课程内容聚集式会话
【结语】马斯洛的改变流程
【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】
（注：以上为通用版本，可根据客户需求调整，如无提前要求，视现场情况也有可能调整，课后可提供线上会议辅导共性或疑难问题）
