导入 | 【共识】绩效面谈是上下级围绕绩效考核结果的一次重要对话 【互动】1.作为领导，我们的绩效面谈出现了什么状况？（在什么地方“卡壳”了？）2.我们要的是什么样的绩效面谈?（绩效面谈要达成的成果?） 【总结】我们的绩效面谈究竟出现了什么问题？ |
单元一 绩效面谈
| 一、绩效面谈准备 【互动】绩效面谈的前、后要做些什么？绩效面谈在绩效管理中的位置？ 【提醒】绩效管理系统：绩效计划-绩效辅导-绩效考核、面谈-绩效诊断、改进 二、绩效面谈5步走 1．陈述面谈目的 Ø 要求：明确、简要 【互动】你是怎么开场的？ 【演练】 2．下属自我评估 【互动】你的下属如何自我评估？ 【提醒】依据绩效标准自我评估 3．告知下属评估结果 Ø 要求：客观 【演练】 4．商讨下属不同意方面 【小组讨论】绩效面谈中的“如果……，怎么办？” A. 员工坚决不同意我的反馈 B. 员工没有任何反应 C. 员工对评估的内容与我发生争执 D. 员工开始哭泣 E. 员工将绩效问题归咎于我的管理不善或缺乏支持 【提醒】“问题”应对类型：立即弹压，和颜悦色、百般安抚，辩论 【演练】 5．共同制定绩效改进计划 【讨论】在这一步，你是怎么做的？ 1）绩效面谈聚焦“过去”，更关注“未来” 2）思路：差距-行动计划 【演练】 【互动讨论】从引导新人的角度看，绩效面谈的哪几步考验领导的引导功力？ 【提示】商讨下属不同意方面 共同制定绩效改进计划 |
单元二 引导新人 | 说明：本单元采取的是工作坊形式，学员大规模的集体研讨，分析现状、寻找原因、讨论解决之策，讲师在此基础上给予针对性辅导。 【集体研讨】引导新人的主要场景? 遇到的困难？ 我们采取的应对之策？效果理想吗？ 如果效果不理想？可能的原因？ 解决的对策？ 【辅导要点】1. 三大关键教练技术：倾听、提问、反馈 2. 绩效管理的三大关键时刻： 1）绩效目标下达时 2）日常绩效行为反馈时 3）绩效面谈时 |
