张祖舜
  • 张祖舜新生代员工领导管理培训专家
  • 擅长领域: 跨部门沟通 员工管理 TTT 领导力 演讲口才
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  • 常驻城市:上海市
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用95后思维领导95后—解读领导新生代员工行动密码

主讲老师:张祖舜
发布时间:2024-09-24 15:25:11
课程领域:通用管理 员工管理
课程详情:

【课程背景】

随着95后、00后逐步成为职场的主力军,这让企业组织增添了新的色彩、能量和创造力之外,也给管理者们带来了不小的挑战。一言不合直接开怼,甚至直接“裸辞”、“闪退”,比比皆是。纪录片《95后整顿职场》和小视频《00后录下被裁员与HR的对话》,更说明新生代员工给管理者带来了新的课题。

95后、00后,给职场带来的一系列冲击——“离职率频繁上升,工作中矛盾冲突升级,任务完成率下降”,不得不让管理者进行反思,是不是“管理”出了问题。其实“管理”本身就不太适合95后、00后。如何找到新的出路,让管理者远离不满、愤怒、担心和绝望,重新找回自信?

本课程通过❶一部代际理论:代际特征分析,通过数据&特征,找到代际差异产生冲突源头;❷一个自测方法:领导气质测试,通过反转自测,检测出管理者特质造成领导困惑的病因;❸一种化解方法:一招三式解构,通过模型解析,提供化解冲突的秘诀和操作技巧;❹一套激励机制:人性激励应用,通过激励本质分析,给予组织激励的系统解决方案。最终让管理者化解与新生代员工矛盾,建立和谐的职场关系,让组织高效运转,提升工作效率。

【课程收益】

Ø 升维思考:通过代际特征及数据分析,找到问题症结,为解决问题奠定基础;

Ø 提升技能:掌握化解冲突的方法和人性激励的应用,提升管理者的领导能力;

Ø 价值提升:建立和谐的职场关系,构建人性化激励机制,实现组织高效运转。

【课程特色】

引导+复盘:运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式,在轻松愉悦的环境中参与学习,改善领导气质,提升领导新生代员工的能力。

【课程对象】

高潜人才、一线基层管理者和渴望改善新生代关系的中层管理者

【课程时长】

1天(6小时/天)

【课程大纲】

一、情景再现,还原冲突现场

1、 测试1:视频中新生代员工使用的火星文,您认识几个?(AWSL XSWL DDDD 2333 吃藕 818 YYDS…)

• 文字背后3种规律的解析?

• 寻找带有密码文字出现背后的原因?

2、 场景1-“00后整顿职场的故事”:00后与管理者因为“上班迟到”、“下班老板没走,自己先走”、“对老板的态度”,产生的冲突;

• 分析“鸡同鸭讲”问题背后的原因

• 结论:方式不同,导致表达的“不同频”

3、 场景2-孙悟空的故事(与员工谈心):领导谈心沟通效果,是努力的说着正确的废话,过程未能同频共振的故事;

• 分析沟通效果差的的原因

• 结论:角度不同,导致想法的“不同频”

4、 测试2-哈佛大学思维实验—“老妇与少妇”

• 为什么同样一幅画会产生不同的结果

• 结论:经历导致的视角不同

二、代际特征,寻找问题根源

1、 由代沟引出代际概念:

• 张琦老师的见解:代沟形成的原因是价值观的不同

• 代际的概念:重大历史事件造就一代人;代际差形成代沟;代际特征三部曲

案例:不同年代打工人的故事

2、 具体解析各代际特征:

• 90后历史事件解析代际特征:90后、95后及00后的代际特征

案例:90后与“互联网&计划生育”;95后与“计划生育&二次元”;00后与“民族复兴&70后父母”

• 90前历史事件解析代际特征:80后、70后及60后的代际特征

案例:80后与“市场经济&50后父母”;60后与“文化大革命&改革开放”

• 练习:角色感测试—儒家“五常”

• 结论:降维方式,用对方的价值系统,同频共振,减少代际差造成的影响。

三、领导气质自测,检测病症根源

1、行为的不同

• 装与不装-期望价值观与行为价值观的异同

• 气质的不同-向外与向内 真实与不真实

案例:奢侈品背后的故事

2、身份的不同

•  大咖与大神-装出来与练出来的不同

• 关系的不同-听众与粉丝  服与不服

案例:于丹的大学生讲座被轰事件

3、 结果的不同

• 成功与幸福-外在社会评价与内在自我评价的不同

• 选择的不同-在意外界评价  崇尚自我感受

• 结论:创造幸福的能力,快乐+意义

案例:能量守恒定律的阐释

四、一招三式,化解冲突秘籍

1、 什么是一招三式-

• 解析软化冲突、淡化权威、强化边界的含义;

• “温柔的坚定”与“三式”的关系

• 平衡领导力与强制领导力的差异

2、 具体拆解一招三式的运用

• 软化冲突:心法-卸力;技巧-情绪&面子

案例:“三碗米饭的故事”

• 淡化权威:心法-降维;技巧-卖萌、自黑、示弱

案例:微信表情包的使用;领导犯错时的解释;水的故事;亲密关系的示弱

• 强化边界:心法-聚焦;技巧-补漏、断扰

案例:学校与家庭教育的缺失;沙漠里的水管;中国式关系的潜规则

3、 小结:通过“温柔的坚定”建立领导力空间

• 两种常见的错误分析:“温柔有余,坚定不足”&“坚定有余,温柔不足”

4、 练习:如何把“小王的故事”中发生的冲突,通过一招三式化解。

• 排序:换做你,你会用什么顺序与小王沟通?

A 讲道理、做规矩;B 表扬好的部分;C 指出问题;D 调整情绪

• 小组讨论:如何通过“一招三式”,重新调整沟通全过程?

五、角色感对话,跨代际沟通技巧

1、 角色感对话的核心解析

• 角色感对话的概念

• 角色感对话的核心

2、 正式与非正式对话的切换方式技巧

• 五个维度区分正式与非正式对话

• 正式与非正式的核心要点:时间和场合

3、 角色感对话操作要领说明

• 五大步骤操作解析

• 案例场景中的使用要点

案例:绩效面谈的使用场景;特殊情况的处理“ICU病房的故事”

• 角色感对话的诀窍:cosplay的使用秘籍

4、 练习:借用“孙悟空的故事”,如何利用角色感对话,提升沟通效率。

• 请列举故事中可能会出现的问题?

• 如何通过“角色感对话”,重新调整对话过程?

六、激励应用,人性激励机制

1、 新生代员工内驱力趋势说明

• 从背景、现象、现状、结果,四个维度分析原因

• 从“怼”到“懒得怼”的结果说明

2、 激励本质的探寻说明

• 从关系的本质看激励

案例:富豪与明星;产品与客户

• 激励的本质是交换

案例:需求VS绩效

3、 员工激励框架说明

• 解析三大激励因素~货币、特权、认可

案例:货币激励作用的缺失

• 特权激励构建制度弹性

4、 练习:用特权激励,设计符合新生代员工需求の“特权卡”

• 规定时间内(5分钟内)完成最多

• 检查并删除不符合的新生代员工需求的选项(包括重复)

5、 如何用激励解决新生代员工个性化需求

• 个性特征形成解析

案例:巨婴、妈宝、成年人

• 认可激励满足“成年人”和“妈宝”

案例:成年人的成就激励&妈宝的成长激励

6、 练习:用认可激励,设计符合“精英下属”内在需求の成长路径。

• 列举出选择该员工为“精英下属”的理由

• 设计“精英下属“成长路径,包括阶段性任务(目标)、学习机会及激励措施

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