【课程背景】
随着时代的推移，90后也在不知不觉中，开始接替前辈，成为各个团队的Leader，然而，在更新换代的过程中，我们年轻的管理者们，除了需要解决各类常规的管理问题外，出现了比前辈们更为棘手的挑战，那就是“代际跨度相当大”。往往团队中，不仅有95、00后的弟弟妹妹，还会有像80后，甚至70后的大叔大婶，由于教育经历、时代背景等诸多不同，导致对事物的看法截然不同。显然，用一套管理方式，已无法满足现代职场的要求了，需要针对不同世代，采取灵活多变的方法。
如何掌握不同世代的管理方法，并能切换自如，游刃有余，摆脱弟弟妹妹们“不好管”和大叔大婶们”不服管“的”双重夹板“。课程通过“看得懂”、“选得准”、“瞧得上”、“谈得来”、“给得对”，这五个维度，帮助管理者从代际差异、招聘面试、关系建立、沟通策略及人员激励，全方位掌握代际管理精髓。从而创造“同频共振“的职场氛围，找到撬动“管理效能”的杠杆。
【课程收益】
学员：
Ø 升维思考：通过代际差异和行为特征，找到代际冲突的问题症结，为调整角度，改变解决问题思路，奠定了基础；
Ø 提升技能：掌握化解冲突的方法和代际差异化管理的技巧，为改善团队关系，提升管理效率，提供整套解决方案；
企业：
Ø 价值提升：通过代差管理，改善团队氛围，从而建立和谐的职场关系，打造良好的职场环境，实现组织高效运转。
【课程特色】
利用情景再现，通过引导+复盘，运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握代际管理差异化的方法技巧。
【课程对象】
Ø 高潜力员工提升培训：体验管理角色，感受代际管理痛点，学习代际管理新技能，提升管理效率，无缝链接管理岗位。
Ø 一线管理者技能培训：学会从“代际”角度解决管理冲突，调整管理策略，通过代际差异管理，摆脱困局，赢得认可。
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
PART1：不一样的世代-差异篇——看得懂，让抱怨走开
² 让90后管理者头疼的大叔和弟弟们？
1、 情景再现—管理者的困惑（第一话）：同样的任务，不同的“不良反应”
• 大哥大姐的钉子；
• 弟弟妹妹的个性；
• 结论：运用不同管理方式，应对管理对象的代际差异
2、 吐槽不服管的大哥大姐
• 做法不同，看不惯
• 能力质疑，你不配
3、 弟弟们的“不好管”，太糟心；
• “两极”分布的极端；
• 四种失效的管理
案例：橄榄球时代；K型世界
² 不一样的时代，不一样的世代
1、 代沟是如何产生的？
• 代际冲突的本质
• 代际特征形成的过程
案例：不同年代打工人；张琦说代际
2、不同世代都经历了什么？
• 大叔们的计划经济和父母的影响—纠结；
• 小哥哥的互联网时代和计划生育—任性；
• 弟弟们的二次元—迷茫
案例：不同年代的信息工具；新人口论；父母下岗；教育市场化；取消福利分房；ACGN的由来。
² 不一样的世代，不一样的追求
1、 情景再现—管理者的困惑（第二话）：同样的话题，不同的看法
• 大哥大姐对“离职”看法
• 弟弟妹妹们的想法
• 结论：需求排序不同
2、 成年人的需求排序是什么？
• 成功与幸福-外在社会评价与内在自我评价的不同
• 选择的不同-在意外界评价 崇尚自我感受
² 不一样的追求，不一样的方式
1、 让大叔们心悦诚服的方法：
• 从财富、权利、地位出发，体现管理者价值
2、 让弟弟们俯首帖耳的秘诀：
• 具备创造幸福的能力，建立领导力弹性
PART2：不一样的世代管理-招聘篇——选得准，让“适者”同行
² 不同世代的招聘准则
1、 情景再现—管理者的困惑（第三话）：面试VS实际，判若两人
• 完美的面试
• 拉胯的表现
2、 如何找到小Y弟弟？
• 识人标准：寻找成年人，拒绝巨婴
• “成年人”的标准是什么？：角色意识
3、 如何删除油腻大叔？
• 识人标准：保持好奇心，与时俱进
• 特征：拒绝“装B”和“套路”
² 找到成年人小Y弟弟的策略
1、“巨婴”与“妈宝”的区别
• 巨婴の特征—盲目自信
• 妈宝の特征—没有自信
案例：整顿职场
2、成年人的特征—角色感
• 什么是角色感
• 角色感的核心：自由切换
3、“寻找成年人”的情景面试设计
• 场景1：执行需要外力协助完成的工作时
• 场景2.受到不公对待和委屈时
• 场景3.工作出现纰漏和差错时
• 场景4.当与伙伴共同完成任务时
• 场景5.任务布置后の反问习惯
² 油腻大叔的筛除法是个啥？
1、 油腻大叔的标准是什么？
• 油腻的定义
• 状态表现&形成过程
2、 如何“去油”&“解腻”？
• 1看是否“装”，端装的外显
• 2看是否“神”，套路的内化
PART3：不一样的世代管理-关系篇——瞧得上，让彼此认可
² 一切关系建立的前提是什么？
1、 情景再现—管理者的困惑（第四话）：不同代际对“公平”の理解
• 大哥大姐的窃窃私语
• 弟弟妹妹的不置可否
2、 关系的本质是什么？
• 交换—稳定长久の关系靠双赢和平衡
• 建立关系的前提就是“是否公平”
案例：两性关系；产品价值与客户需求
3、 不同代际对公平的理解是什么？
• 互联网—专注事情&物质以外的被关注、认可
• 市场经济—经济负担重，对金钱の渴望
案例：公平与共赢；金钱的心锚
4、 团队成员关系水平的自测——团队关系排摸统计工具解构
• 网络沟通图
• 良好团队示意图
² 被弟弟们快速接纳的气质养成
1、 气质调整的关键，装与不装
• 意识与行为层面的装与不装
• “个人使用说明书”的使用说明
2、 YYDS，如何被下属时刻追随
• 身份认可层面的大咖与大神
• 自我的成长，成为下属“心中的大神”
² 被大叔们认可的独家配方
1、“你不配”背后的原因究竟是什么？
• 不配的原因：态度+行为
• 具体表现：软钉子&硬碰硬
2 如何发起“速胜项目”建立威信？
• 速胜项目的特点定义
• “速胜项目构建表”的使用
案例：HR的胜利
PART4：不一样的世代管理-沟通篇——谈得来，让交流顺畅
² 不同世代的沟通差异
1、 情景再现—管理者的困惑（第五话）：跨代际沟通咋这么难
• 一次迟到引发的冲突
• 一个拒不执行的任务
2、“职场沟通”，弟弟们还缺点啥？
• 从沟通场景中寻找问题；
• 角色感缺失的原因分析
3、与“懂行”的大叔们如何愉快的交流？
• 从“拒不执行”说起；
• “懂行”的大叔为啥也“任性”了
案例：学校和家庭教育的缺失
² 如何与弟弟们同频共振，愉快交流
1、“如何帮助弟弟妹妹建立角色感？
• 一招三式打造角色意识
• 软化冲突、淡化权威、强化边界的使用方法
案例：沙漠的水管；微信表情包
2、“角色感对话”的技巧提炼
• 什么是角色感对话？
• 角色感对话技巧提炼
• 正式对话步骤解析
案例：绩效面谈；ICU病房的故事
² 如何与大叔们相谈甚欢，欣然接受
1、如何将任务布置得干净利落
• 从平台司机任务单说起；
• 什么是任务结构化
2、如何巧用任务布置工单
• 如何说清任务—任务结构化；
• 如何表达信任—适度授权
案例：任务布置
PART5：不一样的世代管理-激励篇——给得对，让下属自驱
² 不同的世代，你给对了吗？
1、 情景再现—管理者的困惑（第六话）：升职加薪不是万能的
• 升职加薪我没兴趣
• 大哥大姐的私房话
• 管理者内心的纠结
2、 不同的世代到底要什么？
• 为啥升职加薪对弟弟们没啥作用？
• 除了升职加薪，大叔们还关心啥？
² 激励，从人性视角谈起
1、“关系本质是交换”与激励の关联
• 两性亲密关系
• 客户VS产品の关系
• 用什么与员工交换
案例：明星与富豪；流量与需求；
3、 有效激励的结构化思考？
• 外在货币化薪酬
• 外在非货币化薪酬
• 内在薪酬
案例：升职加薪对新生代的作用
² 如何用“特权激励“，让弟弟们嗨起来
1、”特权激励“与弟弟们的需求关联：
• 被关注的习惯；
• 对自我的满足
2、 ”特权卡“设计的6个维度
• 办公环境&工作用品
• 工作氛围&工作弹性
• 人际关系&职务权利
案例：免会卡&无理由休假卡
² 如果资源有限，如何唤醒大叔们的”第二春“
1、如何用”认可激励“消除”职场焦虑“
• 大叔们的职场焦虑，害怕边缘；
• 认可激励的”安全“解读
2 如何利用”结构化任务布置“让”安全“落地
• 任务布置结构化
• 节点的使用与误区
3、 如何使用”智慧权威“让大叔有地位
• 什么是智慧权威？
• 建立智慧权威の好处？
• 如何建立智慧权威？
案例：用会议方式树立权威
