【课程背景】
“选育用留”是人力资源工作“四字经”，被奉为人力资源管理圭臬；选人——招聘配置，招到合适人员；用——选拔任用，把合适的人放在合适岗位上；育——培训开发员工能力；留——留住人才，避免流失。
企业产品单一，竞争温和，运营平顺，“选育用留”切实可行，过去的几十年是“四字经”黄金时期；但随着经济下行，内卷严重，竞争加剧，面临不确定大环境下，人力资源管理刻板固守“选育用留”，多是事与愿违，事倍功半，一地鸡毛；一些头部企业大胆探索，与时俱进，突破“四字”圭臬，闯出一条人力资源动态管理的新路。
“四字经”到底是法宝还是束缚？要敢于重新审视“选育用留”产生的时代及其运用范围，现阶段企业要参与激烈市场竞争，面临内卷大环境，老“四字经”显然力不从心，需要让位业务实战中 “见招拆招”动态管理，萃取提炼人力资源新圭臬和方法，才能找到新时代下的人力资源管理之路。
本课程通过二十多年头部企业人力资源管理实战，从无数成功经验和失败教训中萃取，通过反复总结，形成新的与传统迥异，可复制成功经验和独创方法论。本课程注重高维认知剖析，新实战经验和新工具分享，通过对80个关键技能点讲解，能快速提高企业管理层人力资源管理认知和人力资源管理技能提升。
【课程收益】
1. 学习和了解经营战略与人力资源战略关系；
2. 学习和了解二维三式人力资源策略和原则；
3. 学习和领悟面试本质，掌握面试第一性原理；
4. 学习和掌握莲花模型、行为面试“最”字提问法;
5. 学习和掌握 “四要素管理”，让员工自动自发；
6. 学习和掌握“艾伦职业指导法”引导员工快速上手；
7. 学习和掌握“OJT实战训练法”，提高员工技能；
8. 学习和掌握人才驱动的“三合”方法和技巧；
9. 学习和掌握“八字真言”，推动企业绩效贯彻；
10. 学习和掌握“SMART原则”，推动目标管理；
11. 学习和掌握“杨三角模型”找到企业培训原点；
12. 学习和掌握“皮格马利翁效应”，做好员工激励；
13. 学习和掌握主管“造场”技能与操作方法。
【课程特色】
讲解+视频+案例+工具+互动
【课程对象】
总经理、副总经理、各部门经理、HRD、HRM等管理人员
【课程时间】
2天 （6小时/天）
【课程大纲】
1. 低价倾销
(1) 招聘策略
(2) 绩效策略
2. 高品质政策
(1) 招聘策略
(2) 绩效策略
3. 创新引领
(1) 招聘策略
(2) 绩效策略
从小米汽车SU7说起，为什么格力、恒大、乐视都干不成的事情，小米干成且量产了？
1. 招聘的价值在哪里？
(1) 招聘的最大价值
(2) 价值体现
l 为了什么招聘？
l 招聘战略要对应经营战略
2. 认识“选”字
(1) 被选中的（人或物）：入选。
(2) 择：选择、选购：特征外显能分辨才可以选，众多才可以选；
(3) 隐含地位差异，居高临下“挑”，才是选；
3. 选不好就是“蒙”
(1) 为什么很多企业招聘成功率不足15%？
(2) 特征不明显，选=蒙；
(3) “选”字如何体现目的与方法？
4. 二维三式原则
(1) 企业成熟+员工成熟
(3) 企业不成熟+员工成熟
(4) 企业不成熟+员工不成熟
(5) 面试起到什么作用
5. 面试的第一性
(1) 面试本质到底是什么？
(2) 投射效应
6. 莲花模型
(1) 企业想要基业长青，秘密超乎认知，是一朵莲花
(2) 莲花在哪里？
工具分享：《莲花模型》《12字口诀》
7. 如何面试
(1) 行为面试
l 起源和意义
l STAR模型
分享：STAR行为面试
(2) “最”字提问法；
l “最”= 峰值
l 最字提问技巧
(3) 胜任品质提问技巧
l 品质类不能靠面试官自己理解
l 如何才能落地
工具分享：《六类胜任力品质落地》
小组演练：现场提问“沟通力”
42天的海湾战争打醒全世界，一夜之间，俄罗斯机械化部队作废；11分钟空战，让各国空军首脑惊掉下巴……军事培训怎么搞？
1. “育”的困境
(1) 生育
(2) 养育
(3) 培育
l 育：复制过去的经验，教会当下徒弟
l 育：按照一定的目的长期地教导和训练
l 育之下的结果，一般徒弟很少超过师傅
讨论：陈真和虚竹为什么都超过师门
2. “育”不出的“执行力”
(1) 下属做事拖拉，磨洋工，领导每天发火血压上升；
(2) 员工不知道要做什么，是什么原因？
l 领导特别忙
l 领导不信任
l 领导也不会……
(3) 员工拍一下动一下
l 员工领悟太差
l 员工真不知道怎么做？
l 员工没有执行力
案例分析：张主管的烦恼
3. 其实是一个“带”字
l 引导；领：～队。～徒弟。
l 带动：以点～面。他这样一来～得大家都积极干起来了。
l 照看：孙子是奶奶～大的。
4. 四要素“带”出员工自动自发
(1) 《岗位说明书》大转身
l 不激活基本没用
l 如何激活？
(2) 不拍也能动?
l 时间齿轮啮合
l 强制规定
(3) 工作不沟通怎么办？
l 明确沟通渠道和时间；
l 下道工序倒逼；
(4) 《工作清单》再转化；
l 部门行动计划
l 职位行动计划
小组练习：《岗位说明书》制定部门行动计划
(5) 《行动计划》转化为《成绩卡》
l 定权重
l 变身绩效卡
5. 组织能力“带”出培训原点
(1) 杨三角模型：企业持续成功=战略×组织能力
(2) 组织能力的构成
l 员工思维
l 员工能力
l 员工治理
(3) 企业能力分析
(4) 企业培训模型的建立
分享：某企业立足战略的员工能力建立
6. 实战带出狼兵
视频分享：《亮剑》李云龙带兵
(1) 721学习法则
(2) 艾伦四段职业指导法
(3) OJT的时机和落地
(4) 标准化就是职业化
视频分享：美国波音工厂
思考：解放战争时期国民党将星云集，人才很多，为什么结果很差？
1. 用的思考
(1) 会用：领导是全才：了解人、精通业务；
(2) 不会用：现实大部分领导不精通业务，如何用？
(3) 现状是
l 每个部门和每个领导素质都不一样
l 业务不一样，人才各顾各
l 补台还是拆台，勾心斗角还是竞合
2. 是一个“合”字！
(1) 要形成合力，价值观要“合”
(2) 要形成合力，目标要“合”
(3) 要形成合力，步调要“合”
3. 价值观“合”
(1) 价值观塑造是最高领导人责任
(2) 价值观体现在行为上
l 一个企业只有一个价值观
l 最好的塑造是“以身作则”
(3) 价值观管理目的：
l 聚集才有力量
l 理念相同，才能合作致远
分享：布朗运动：人的天性不希望受到约束
4. 目标合
(1) 目标管理到底是什么
l 现实中很多理解是错误
l MBO到底管理什么？
分享：其实是月亮惹的祸
(2) 目标制定第一原则
l 上接战略
l 失去第一原则不是好目标
案例：这样设置目标对不对？
(3) SMART法则
l 释义
l SMART其实很简单
分享：中西文化的差异，造成“S”被误解几十年
案例：减肥和跑步目标设置
(4) 目标定多大合适
l 目标和胆量有关系吗？
l 动力与压力
分享：达克效应
分享：耶克斯-多德森定律
(5) 目标分解
l 分解的逻辑
l 分和解
案例：如何“解”目标
(6) 目标承诺
l 公众承诺
l 承诺的力量
分享：《员工目标公众承诺书》
5. 步调合
(1) 如何才能步调合
l 认知相同
l 进入心智模式
(2) 目标要进入心智模式
l 口号
l 六识
(3) 步调如何一致
l 纵向和横向
l 八字真言
视频分享：何日君再来PK兄妹开荒
思考：为什么留客，因为不是一家人。
1. “留”的思考
(1) 本身不是一家人
(2) 心动了
(3) 本来想走，暂时被留下来
案例：徐庶进曹营
2. 成 “长”意味着融入一体
(1) 成长的意义
(2) 融入一体
(3) 个体长大企业才能成长
3. 员工倦怠不积极，是因为工作没有意义
(1) 意义来自认知
(2) “坚持”就是“放弃”
(3) 有意义才有信心，有信心不需要“坚持”
分享：信徒朝圣去拉萨
4. 标杆
(1) 标杆的神奇
l 一切社会行为都是模仿
l 你想要什么样的人就树什么样的人
(2) 如何树立好的标杆？
l 行为和企业战略契合；
l 业绩优秀；
l 有个人能力
(3) 引领是“引”还是“领”？
l 引和领
l 引领
分享：革命领袖对标杆的运用
5. 赏识管理
(1) 什么激励最厉害？
(2) 皮格马利翁故事
(3) “罗森塔尔效应”
(4) 赏识4步法
l 细节描述
l 指出价值
l 提升高度
l 鼓励发扬
分享：一分钟赞美和一分钟批评
6. 造场
(1) 什么是“炁”
(2) 近朱者赤，近墨者黑，原来是科学
分享：场的物理学实验
(3) 营造共振能量场
l PK场
l 标杆墙
l 晋升管道
l 星级员工
1. 最近三年内劳动法律法规的重要调整：
(1) 《中华人民共和国劳动法》的修正
(2) 《人社部最高法关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》
(3) 《拖欠农民工工资失信联合惩戒对象名单管理暂行办法》
(4) 《工会法》
2. 绩效薪酬政策调整
(1) 《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》
(2) 《国有企业工资内外收入监督管理规定》
3. 废止的劳动法律法规和人社部规章
(1) 《劳动保险条例》
(2) 《劳动法》相关条款
(3) 《国有企业工资内外收入监督检查实施办法》
(4) 《社会保险费申报缴纳管理规定》
(5) 《社会保险登记管理暂行办法》
