【培训对象】：
1、企业负责管理人力资源管理工作的高层负责人，总裁、副总裁等；
2、企业人力资源管理总监、经理、助理和职工；
3、已经、即将、想要从事人力资源管理的人员。
【培训目标】：
以期实现“零风险用工”。保障人力资源管理目标的实现、提高人力资源使用效率、改善人力资本投资回报率，最终实现企业经营战略的达成。
【课程大纲】：
全程助航人力资源管理腾飞
“用工风险”第七大人力资源管理模块
培训介绍
一、“用工风险”管理，人力资源管理第七大模块
自1958年，从人力资源管理概念产生至今，近六十年时间演变和进化，人力资源管理已增至六大模块，并且，各模块被完善得几乎无挑剔。可是，众者周知的“用工风险”尚游离在人力资源管理之外。是危害不大，最多仅是薪资和福利损失，完全可忽略不计吗？
2017年4月，民生银行第二因职员违规操作，出售“假理材”产品，导致其损失近16.5亿元；2017年6月，老干妈密方泄露案，至其损失近两三千万元；1995年，有280年历史的英国巴林银行，因其职员违规操作，致使其非经营性倒闭；以上三个案例，均为“用工风险”所致。
曾对经济发展做出过重大贡献的“人力资源管理”，因缺失“用工风险”控制与管理，严重影响了其在人们心中的地位，羁绊了它走向更加辉煌的脚步。
“用工风险”，已成了严重阻碍实现人力资源管理目标障碍，降低了人力资源使用效率，影响了人力资本投资回报率，最重要的是，给企业经营发展带来了巨大影响。
1979年诺贝尔经济学奖获得者，“人力资本概念之父”西奥多••••W•舒尔茨教授，告诉我们，对人力的投资，具有资本的性质。而影响人力资本投资回报的最大障碍，就是“用工风险”。
不能有效地控制“用工风险”，就不能让人力资源管理继续绽放出耀眼的光芒。“用工风险”是长期以来人力资源管理存在的硬伤和缺陷。
“用工风险”管理，是实现其他人力资源管理六大目标的保障，是第七大人力资源管理模块。
“违法用工”，仅是“用工风险”的一种。从影响人力资源管理目的及指标和标准分析，“用工风险”共分为4大类15小类。
2017年初，英国民航局委托第三方做的调查报告显示，近期18个月内，发生过的267起客机事故中，有89起是由“用工风险”所致。而且，我们近几年来，银行业发生的几十起“飞单”事伯，也均是由“用工风险”导致的。
“用工风险”贯穿人力资源管理全过程，稍有不慎，就会使企业所做的有关员工管理工作付之东流。
二、培训内容
培训以人力资源管理目的出发，识别分析“用工风险”种类及各风险防范方法和技巧；
重点介绍人力资源管理过程中存在的“用工风险”及规避方法；
“用工风控”体系及管理、维护方法。
大纲见附件：人力资源管理第七大模块“用工风险”管理培训大纲。
三、培训目的
以期实现“零风险用工”。保障人力资源管理目标的实现、提高人力资源使用效率、改善人力资本投资回报率，最终实现企业经营战略的达成。
四、培训对象
“用工风险”管理，以避免人力资源管理过程中存在的“用工风险”，有助于六大人力资源管理模块工作的开展，实现人力资源管理目的。它弥补了长期以来人力资源管理存在的硬伤和缺陷，补充完善了人力资源管理体系。使人力资源管理更加有效地发挥人力资源使用效率，提高人力资本投资回报率。
故此，人力资源管理第七大模块“用工风险”管理培训对象为如下。
1、企业负责管理人力资源管理工作的高层负责人，总裁、副总裁等；
2、企业人力资源管理总监、经理、助理和职工；
3、已经、即将、想要从事人力资源管理的人员。
五、培训方式
张晹枰律师，有着多年大中型企业担任高层管理、人力资源管理和专职法律工作经历，有着丰富实践管理经验。所以，在整个培训过程中，以目标为导向，从实操入手，由点带面，给受训者梳理出一条清晰、全新的“用工风险”管理思路和方法。
在培训中，还将以大量实例为基础，介绍不同“用工风险”的防范方法和技巧。
六、大纲
第一篇“用工风险”管理综合介绍
一、“用工风险”管理的五大意义
1.1.1“败诉赔偿”是企业一大痛点
1.1.2市场最大
1.1.3永不淘汰
1.1.4体统结构
1.1.5功在当代，利在千秋
二、用工风险类型种与简述
1.2.1法律风险
1.2.2管理风险
1.2.3行为风险
1.2.4放弃权益风险
1.2.5潜在权益风险
三、用工风险分析与确认依据
1.3.1管理瑕疵与控制分析
1.3.2心理状态分析
1.3.3生理状态分析
1.3.4知识技能特点分析
1.3.5环境、条件需求分析
四、用工风险防范实施思路
1.4.1以管理目标为主线、为基础
1.4.2法律规范为约束
1.4.3从诱因推判潜在风险
1.4.4选择防范风险措施
1.4.5措施的确认与保障
第二篇“用工风险”识别分析与防范
一、岗位配置中的用工风险分析与防范
3.1.1岗位配置的种类
3.1.2外聘员工的风险分析与防范
3.1.3内聘及调岗员工的风险分析与防范
3.1.3.1内部调岗法律规范
3.1.4岗位配置用工及法律风险代价和责任
二、薪酬及法定社保管理中的用工风险与防范
3.2.1四种薪资标准的法律规范
3.2.2四种薪资发放前置程序
3.2.3加班工资、经济补偿金、养老保险、住房公积金标准
3.2.4岗位配置用工及法律风险代价和责任
三、绩效考核中用工风险
3.3.1绩效考核的目的
3.3.2绩效制定的科学依据
3.3.3绩效考评中用工风险
3.3.4股权兑现与年终奖发放
3.3.5绩效风险控制工具要点
3.3.64绩效考核的用工及法律风险代价和责任
四、岗位培训中的用工风险
3.4.1三种不同的培训
3.4.2培训责任风险防范工具与要点
3.4.3培训管理中风险代价和责任
五、商业秘密与竞业禁止的用工风险
3.5.1商业秘密保护的误区
3.5.2商业秘密认定与监控
3.5.3商业秘密的有效控制
3.5.4竞业禁止与有效规范
3.5.5知识产权保护中的风险代价和责任
六、解职中的用工风险
3.6.1解职的种类
3.6.2解职中的风险代价和责任
七、管理规范的用工风险
3.7.1管理规范的目的和分类及相互关系
3.7.2管理规范结构、内容、组成
3.7.2管理生效条件
3.7.3管理规范中的风险代价和责任
第四篇劳动合同中的用工风险分析与防范
一、劳动合同及内容
4.1.1劳动合同的实质形式使用权
4.1.2劳动合同条款
二、劳动合同中的权益分析
4.2.1合同期与试用期
4.2.2工作内容
三、劳动报酬
4.3.1劳动报酬组成和作用
4.3.2设计合理的薪酬结构
4.3.3提高报酬的支出效用
四、工时标准
4.4.1三种工时标准
4.4.2特殊工时执行条件
4.4.3合理运用特殊工时工作制
五、培训服务期
4.5.1需要确认服务期的培训
4.5.2服务期与合同期
4.5.3特殊的培训补偿设计
六、辞职预告期
4.6.1辞职预告期的目的
4.6.2如何确定辞预告期的长短
七、限制终止劳动合同的情况
4.7.1限制终止劳动合同的情况
八、续签劳动合同
4.8.1认真考评确认是否续签劳动合同
4.8.2是否签订无固期劳动合同
4.8.3办理续签手续
第五篇劳务、劳务派遣、非全日制用工风险与防范
一、劳务关系中关键因素解析
5.1.1劳务用工建立依据
5.1.2形成劳务用工的关键因素
5.1.3可建立劳务用工关系的工作内容状态
二、劳务派遣中的限制条件和责任
5.2.1劳务派遣的“三性”原则
5.2.2劳务派遣用工责任
三、劳务、劳务派遣用工中的用工风险与防范
5.3.1可予以劳务、劳务派遣用工的工作内容和岗位
5.3.2劳务、劳务派遣用工行为风险防范
5.3.3劳务、劳务派遣用工的职业心理风险
四、非全日制用工运用方法和技巧
5.4.1非全日制用工的心理需求
5.4.2非全日制用工工作分配技巧与管理
5.4.3非全日制用工的激励技巧和方法
第六篇“风险用工”体系管理
一、“风险用工”体系管理
6.1.1实现“风险用工”体系化管理
6.1.2明确管理节点、管理内容、管理对象
6.1.3明确责任归属、管理节奏、信息获取方式
二、建立用工风险评估机制
6.2.1分析确认用工风险类型及层次
6.2.2对主要或重大用工风险进行时时监控
6.2.3建立重大用工风险的应急预案
三、“风险用工”体系规范及应急预案
6.3.1“风险用工”体系运行规范
6.3.2应急预案体系
注：培训时会有调整。
