基于岗位目标的招聘和面试技巧
课程大纲（2天）
一、课程背景：
松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍；
在当今世界，一个不争的事实是：优秀的企业企业拥有一流的人才；
基于胜任力和基于岗位目标的选材哪个更有效？
为什么需要基于岗位目标进行选材？
基于岗位目标和基于胜任力选材是完全割裂的吗？
面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭；
该如何确定岗位目标？
有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳；
有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾
二、课程目标及收益：
1、 让学员了解面试的方法论
2、 掌握岗位目标的选材方法
3、 掌握行为面试的STAR或SBO方法
4、 掌握面试追问的3W方法
三、适用对象：企事业中高层管理人员（总监、经理）、人力资源工作者，部分课程也适合总裁、总经理
四、适用方式：公开课或企业内训
五、时间：2天
六、课程大纲：
一、
招聘的重要性和理念
l 招聘的重要性
l 招聘在整个人力资源管理中的作用
l 错误招聘给企业带来的巨大损失
二、
确定目标岗位说明书
l 1、确定岗位的说明书
l 岗位说明书的格式
l 岗位说明书的要求
l 岗位说明书和岗位分析或SOP的区别
三、
确定招聘岗位的预期业绩
l 确定该岗位的目标
l 岗位目标的两大分类：KPI和项目目标
l 目标选取的基本原则
l 目标的SMART原则
l 确定每项目标的重要程度
l 基于目标确定该岗位候选人的角色
四、
确定实现岗位目标可能遇到的困难或障碍
l 对每一项目标实现思考可能遇到的困难
l 困难的分类
l 根据困难确定所需要的能力
l 哈维的KSAO模型
l 制定人才标准
l 依据KSAO确定人才标准
l 确定相关的权重
五、
结构化和非结构化面试
l 结构化面试和非结构化面试的概念
l 结构化面试的要素组成
l 采用1 1 方法使用结构化面试
l 筛选简历的基本要求
六、
面试方法和追问技巧
1. 面试官的基本素质要求
2. 雇主品牌建设在于细节
3. 面试的六个错误假设
4. 正确的面试假设
5. 行为面试法
l STAR法或者SBO法
l 案例解析：我如何解决商场的危机？
l 行为面试的4个步骤
l 宝洁公司的8个面试题目
l 行为面试的本质
l 演练：判断以下是行为面试吗？
6. 情景面试
l 情景面试的概念
l 情景面试的假设
l 案例：情景面试的缺陷
7. 面试的追问技巧：3W法
l 什么是3W法？
l 3W代表什么？
l 案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？
l 演练：请根据题目进行追问？
l 面试的其他两种典型方法
l 案例：为什么西南航空能选到合适的人？
七、
面试的结束技巧
l 面试结束的技巧
l 为什么需要对方提问？
l 面试的十大误区
l 薪酬谈判的技巧和方法
