企业中高层管理人员、人力资源从业者
培训目标
1、能够掌握人员需求与供给的预测分析基本方法，根据企业战略,进行人力资源规划。
2、能够掌握人员有效配置的基本原理，进行关键人才的识别,建立人才库,建设关键人才队伍.。
3、能够根据组织需要和目标，制定出个性化的人才配置与甄选测评方案，并根据不同职位特点及人才来源设计出甄选测评的方案和流程。
4、能够根据岗位胜任能力模型，设计出甄选测评的纬度，能够按要求设计出结构化面试题目；
5、能够运用评价中心技术，有效进行人才甄选测评
7、了解人事测评的原理和常用人事测评工具
6、能够有效分析判断应聘者素质，开展人员配置及甄选测评的主要工作。
7、能够对所在单位人员配置、测评甄选、录用方面的制度建设进行完善
第一单元：人力规划与人才配置
² 人力资源需求预测的方法
n 定性预测法：经验预测法；德尔斐法
n 定量预测法：比率预测法；回归分析法；劳动定额法
² 人力资源供给预测方法
n 内部供给预测：员工满意度分析；员工能力盘点；岗位接替模型；马尔科夫模型
n 外部供给预测：
² 企业关键人才队伍的建设与管理
n 企业关键人才的识别的几种方法
n 人才库的建设与管理
² 人力资源配置新趋势
n 企业人力资源导向分析：直接能力导向、间接能力导向、权变的用人原则
n 提高团队合力的配置绝招：人与组织匹配；成员间的互补
²
学员练习：内部人力供给预测
第二单元：任职资格与胜任特征模型
² 根据岗位职责确定任职资格
² 认知胜任特征
n 胜任特征含义
n 胜任冰山模型：知识、技能、社会角色、自我形象、特质、内驱动力
² 胜任特征模型
n 胜任特征模型类别：全员核心胜任特征；序列通用胜任特征；序列专业胜任特征；部分岗位的胜任特征模型分享
n 胜任特征词典：助人/服务特征；影响特征；个人效能；认知特征；管理特征；成就特征
n 胜任特征模型建构流程
n 胜任特征模型建构实施要点
第三单元：人才招聘甄选七步曲
² 第一步：确定甄选纬度
岗位甄选纬度设定技巧分享
学员练习：指定岗位的考察纬度设定
² 第二步：明确招聘流程
² 第三步：设计问题标准
n 面试题目设计步骤
n 常用面试问题类型：开放性、封闭性、导入性、行为性（BEI）、智能性、意愿性、假设性、应变性、探索性
n 面试问题设计要点及注意事项
n 根据胜任特征模型设计问题
n 面试各阶段的问题设定技巧
学员练习：行为问题设计及点评
² 第四步：甄选技巧分享
n 建立信任的技巧
n 把握时间进度的技巧
n 提问、追问和插话技巧
n 面试信息记录的技巧
n 面试常见误区：首因效应、晕轮效应、近因效应、相似效应、寻找超人、文化误区、草率决定、不做记录、忽略尊重
² 第五步：评价中心技术
n 评价中心主要方法及操作要点：无领导小组讨论；文件筐测验；演讲；角色扮演；管理游戏；搜寻事实；案例分析
n 评价中心甄选优缺点分析
n 评价中心施测要点及注意事项
² 第六步：人事测量技术
n 效度和信度
n 常用人事测量工具介绍
Ø 智力测量（韦氏成人智力量表；瑞文推理测验）
Ø 能力测量：一般能力倾向测验；特殊能力倾向测验
Ø 人格测量：卡特尔16PF；明尼苏达多项人格测验（MMPI）；加州心理量表（CPI）；MB行为风格测验（MBTI）；艾森克人格问卷（EPQ）；霍兰德兴趣测验
n 心理测验在招聘中的应用要点及注意事项
² 第七步：人事录用决策
n 评分等级和方法
n 决策方法及注意事项胜任特征与加权分数评估
n 薪酬谈判
n 背景调查
n 录用决策
n 入职手续办理
n 新员工引导
