【课程背景】
“成年人只能被选择，不能被培养！”
对于企业而言，招聘工作是人力资源管理中的关键环节。无论是寻找初创期的合伙人，还是招募核心骨干和资深专家，每一家企业都在不懈地寻找优秀的人才。随着业务的发展，招聘工作逐渐由老板亲自操刀转变为HRBP与业务部门的协同合作。这种演变不仅体现了企业对于人才需求的持续关注，更表明了对于人才质量的不断追求。在招聘的道路上，企业从未停止寻觅优秀人才的步伐，因为只有优秀的人才才能推动企业的持续发展。"
招聘非常重要，但是很多时候，招聘并没有发挥最大价值，究其原因可以归纳为以下几点：
第一、 招聘需求为假，单纯招聘不能帮助业务解决实际问题。
第二、 招聘需求为真，但是招聘管理体系中某些环节有待改善。
² 招聘标准不清晰，招不到合适的人才
² 招聘技能不娴熟，看不准需要的人才
² 选聘流程不规范，错失了合适的人才
² 招聘心态不客观，够不到想要的人才
² 新人落地无机制，留不住想留的人才
针对组织日常招聘过程中所面临的问题，竹辉老师凭借其十多年的招聘实战经验，精心设计了《招聘-如何为企业寻找合适人才》这一课程。此课程的目的是确保每家企业都能招募到最合适的人选，从而促进企业的业绩增长。
² 搭框架：建立从业务、到组织、到人的整体框架性思维，看清招聘的本质和价值
² 做规划：掌握人才招聘数量和质量（人才画像）规划的方法技巧
² 造场域：将招聘当成一次品牌宣传的窗口，学习如何在塑造公司口碑的同时吸引优秀人才
² 学技能：掌握人才选聘的提问、甄选、判断技巧
【课程时间】1-2天
1、导入：人才引进中的七大问题
2、从业务规划到组织&人才能力规划全景认知
3、人才需求数量规划
掌握人才需求数量规划的七种定编方法
4、人才需求质量规划-人才画像
1) 人才画像的底层模型
2) 人才画像的六大影响因素
3) 人才画像的操作流程
4) 不同画像下的高效选聘方式
l 案例练习
5、招聘项目规划
1) 高效招聘之-人才招聘漏斗
2) 如何做好与其他面试官之间的分工合作
3) 面试流程安排及设计原则
1、简历筛选的八个维度
l 小组案例讨论：
2、电话邀约的六大技巧
3、人才测评
1) 人才测评的类型
2) 人才测评选择标准
4、行为能力面试启动
1) 行为面试的流程节点
2) 行为面试前的准备
3) 面试开场
4) 面试中如何进行背景资料审查
1、心理学底层逻辑
2、面试信息搜集的STAR原则及案例分析
3、面试官提问技巧
1) 行为问题如何提问
2) 如何将五大有效性较低的问题转换成高效的面试问题（案例分析+带练）
4、面试官如何追问
1) 追问的场景（外在行为+内在心理洞察）
2) 六大追问技巧解析及带练
1、个人底层动机
1) 个人底层动机的六大表现
2) 个人底层动机的提问技巧举例
3) 个人底层动机的提问时机
2、组织匹配度
1) 团队匹配度甄别
2) 文化土壤匹配度甄别
3、打造有效积极的面试氛围
1) 打造有效积极面试氛围的四大理由
2) 打造有效积极面试氛围的三板斧（满满心理学套路）
4、吸引人才-踩准sell公司和岗位的时机
1) Sell的时机
2) Sell的内容
5、面试结束的流程和注意事项
6、警惕面试中的八大眩晕
7、面试官的自我修炼
1、人才选聘红线
1) 选聘及格线
2) 淘汰参考线
2、人才选聘面试结果讨论
1) 行为面试资料评估判断的五大标准
2) 个人底层动机&组织匹配度判断的二维点阵
3) 面试结果讨论的流程节点
4) 面试结果讨论的核心关注点
5) 面试结果的评估方法
3、人才选聘案例分析
1、薪酬谈判
1) 薪酬谈判的目的
2) 候选人定薪要考虑的三个要素
3) 候选人定薪的原则和幅度参考
4) 薪酬谈判的四大技巧
5) 高管薪酬谈判-谈什么？
6) 薪酬谈判中的期待管理
2、背景调查
3、Offer发放
1、新人融入的希望模型
2、新人落地-招聘预判的方法
3、阿里巴巴招聘方案分享
1) 阿里招聘理念
2) 阿里招聘标准
3) 阿里招聘技巧
4) 阿里招聘渠道选择
