管理教练技术
课程背景
依照帕累托法则，往往是20%的员工创造了企业80%的绩效！要抓绩效，首先应该抓好那20%的高绩效/高潜力的关键员工。
可是，管理者的精力都放在了什么人身上呢？
他们大多数精力都“习惯性”耗在绩效一般或不好的员工的身上，替他们解决问题、弥补他们错误造成的损失，辅导他们以改进缺陷并补短板……管理者什么时候才会注意到高绩效/高潜力的员工呢？往往是到了他们提出辞职的时候，才发现问题的存在。
为什么会这样？
可能是我们更容易注意到别人身上的缺陷、毛病和错误；可能那些问题员工经常“添乱”，我们不得不救火；也可能是一些年轻初学者的热情，吸引了我们的注意，占用了管理者更多的资源。要想更有效地提升团队绩效，必须重点关注、挖掘高绩效员工的潜力，发挥他们的作用。如何向高潜力员工要业绩？
课程逻辑
管理教练技术课程从建立与员工的绩效伙伴关系出发，首先讨论管理教练技术实施的内部环境，从管理者到卓越教练的基本条件，“正人先正己”，找到管理者自我提升的路径；其次，运用诊断技术，区分关键的20%，明确管理教练的对象；第三，通过教练技术的四大工具和5R教练流程的讲授和情境模拟，推动教练技术从“知”到“行”的转变。
图1.管理教练模型
课程时间：2天，6小时/天
授课对象：企业各级管理者
授课方式：
1、20段高仿真现场录像支持教练提升计划关键概念的学习，展示了教练工作模式和关键技巧。从录像中您可以看到：
1）管理者与员工的冲突
2）工作中的畏难情绪
3）试错、纠错过程中的管理行为优化
4）错位的管理与管理浪费
充分互动，克服简单地单向讲解，有效推动从“知”到“行”。
充分借鉴了组织行为学、领导力、现代沟通学研究的最新成果，糅合了情境领导™、思维之剑™等国际知名品牌课程的训练方法。
课程收获
1、帮助管理者提高区分20%的高潜能员工以及他们的隐藏在冰山之下的80%的心智模式，为释放内在潜能打基础；
2、评估并建立对高潜能者教练的“软”环境，健全教练的权力基础；
3、管理负面情绪，始终聚焦在目标上，学会激励团队的有效办法，提升业绩。
4、掌握教练关键技术：聆听、发问、区分、回应；
5、帮助管理者分析下属的发展需要、发展障碍，并制定发展计划；
6、激励被管理者学习和发现审视问题的新角度，令被管理者从优秀走向卓越。
课程大纲
第一讲 从管理者到卓越教练——构建新型工作关系
一、导言
1、课程简介、授课安排、课程目标
2、管理、管理者责任与管理者失职
3、教练技术与教练的两种角度
二、评估和建立教练“软环境”，健全管理者的权力基础
1、纠正的金字塔与影响的金字塔
2、案例分析：下属为什么追随你？
3、短期效率与长期效果：如何可能，该从哪来突破？
4、权力来源、权力分类与权力特性、权力局限与权力策略
5、建立信任和建立教练所需软环境
6、教练意图与教练机会
第二讲 情境教练：区分关键的“20%”
一、绩效准备度的判定
1、员工的四种准备度
2、准备度的诊断
3、准备度的波动
4、视频案例分析：高绩效的员工是如何滑落的？
二、心智模式与员工绩效干预的路径
1、冰山素质模型与社会动机
2、案例分析：如何通过他人实现自己的绩效目标
第三讲 管理教练四大核心技术
一、发问与聆听：深入冰山之下探求真相
1、案例分析：在抱怨、冷嘲热讽、冷眼旁观、热情好学的情绪背后
2、开放式提问与封闭式提问
3、有效发问情境演练
4、从自传式回应到同理心聆听
5、比同理心聆听更高一级的教练式的聆听
6、情境演示：教练式的聆听技巧
二、区分与回应
1、区分事实与假设、事实与真相
2、发展性反馈技巧
3、案例分析与情境演练
第四讲 管理教练工作流程
一、精准目标
1、目的、目标与目标的价值
2、目标的精准性与可操作性
3、表现目标的五个关键要素
4、精准目标的有效对话架构
5、精准目标的教练步骤与案例示范
二、理清现状
1、理清现状的关键点
2、理清现状的有效对话架构
3、理清现状的教练步骤与案例示范
三、关键价值链
1、什么是关键价值链
2、一般价值公式与关键价值链的作用
3、关键价值链的教练步骤
4、关键价值链的对话框架与案例示范
四、行动计划
1、明确行动目标的教练步骤与对话框架
2、行动计划的三个前提条件
3、行动计划的五个基本要素及有效对话框架
4、ABC跟进教练技术
5、行动计划案例示范
