《目标管理与绩效考核》课程大纲

   世界第一CEO杰克韦尔奇曾经说过“绩效管理是世界性的难题”！据调查发现，规模以上的企业几乎是100%实行了绩效管理，但是成功的不到10%，其中一个非常重要的原因就是把绩效管理当成了绩效考核。在众多实施绩效考核的企业当中，由于没有系统的掌握绩效管理的工具和方法，造成了在实施过程中出现了诸多问题，诸如：

   1、目标设定不清晰，造成考核没有依据；

   2、绩效理念不正确，忽略过程管理；

   3、绩效管理挫伤员工积极性，对绩效消极抵触；

   4、绩效结果应用不合理，没有把起到激励作用；

   5、绩效面谈缺失或者无效，造成改进不足；

   ......

二、课程收益

1、了解目标管理与绩效管理体系的基本架构；

2、掌握目标设定和分解的方法；

3、学会目标达成和控制的技能；

4、熟悉绩效管理的理念、流程、工具;

5、掌握BEST绩效反馈法则

二、课程安排

50%讲述 20%练习 15%讨论 15%游戏

三、课时

2天，每天6小时

四、课程内容

序号

模块内容

课程大纲

授课方法

时间

一

引言

培训与教育的区别

讲述

——

二

全面认识绩效管理

【单元目标：掌握绩效管理的“12348”理念，认识绩效管理的误区，明确绩效管理的方法论和考核内容】

1.   案例：这个车队我我该怎么管？

【通过该案例学员可以收获：1、正确的绩效管理可以有效的提升员工的工作积极性；2、绩效管理是根指挥棒，可以指引员工的行为；3、绩效管理可以充分的释放管理者，提升部门的管理效能。】

2.   绩效管理的真实含义

3.   案例：芝加哥公牛队如何考核罗德曼

4.   错误的绩效管理观念

5.   案例：真的是绩效主义毁掉了索尼吗？

6.   绩效管理与传统的人事考核的区别

7.   绩效管理的方法论

8.   目标体系与绩效体系的关系

9.   成功企业的卓越绩效管理模式

10.  绩效管理案例分析

11.  PDCA管理循环与绩效管理

12.  演练：“四才管理法”

13.  案例讨论：谁的错

【通过该案例，学员可以收获：1、绩效管理不等于绩效考核，绩效管理是基于过程的管理；2、直线经理是绩效是否成功的关键；3、直线经理应通过绩效管理帮助员工达成目标。】

14.  绩效考核的内容

Ø  KPI指标是什么

Ø  GS指标是什么

Ø  KPI指标与GS指标的异同

Ø  KCI指标是什么

n  工具：《员工情景绩效管理表》

讲述

案例研讨

测试

演练

2小时

三

目标提炼与分解

【单元目标：目标明确了，考核就成功一半了。本单元让学员学会制定明确清晰的考核目标，掌握两种形式的目标制定方法，学会使用KPI和GS指标进行量化考核】

1.   目标与指标是否是一回事

2.   目标、任务和职责三者区别

3.   目标的两种表现形式

4.   KPI目标的来源

5.   GS目标的设定

6.   演练：KPI指标和GS目标设定

7.   企业级KPI提炼的二种方法

8.   德鲁克七大业务重点领域

9.   演练：提取公司级得KPI指标

【演练收获：学员根据老师提供的范例，通过讨论，按照德鲁克的七大领域拟定本单位的公司级考核指标，用该指标作为公司经营管理的重心，所有的工作要围绕着公司级的目标开展。】

10.  KPI指标的分解

11.  目标——指标如何分解

12.  职能岗位KPI指标提炼

13.  职责分析法提炼KPI三步曲

14.  演练：从职责提取KPI指标

【演练收获：有些岗位，特别是后勤职能岗位的考核指标很难从公司级KPI指标分解到位，需要从岗位职责提取进行补充，按照干什么考核什么的原则进行提取，突出核心价值贡献。】

n  工具：《目标管理卡》

n  工具：《职责提取KPI指标表》

讲述

互动游戏

案例研讨

练习

2小时

四

绩效考核表的设计

【单元目标：掌握绩效考核表中的指标定义、权重、评分标准和数据来源的确定方法，教给学员设计一套科学、合理、有效的绩效考核表】

1.   定义考核指标

2.   权重（分值）怎么设计

3.   目标——指标目标值分解/确定

4.   解决目标值沟通中的博弈问题

5.   制定KPI目标值的基本思路建议

6.   KPI评分办法及标准思路建议

7.   明确数据收集要求——8明确

8.   互动游戏：统一标准

9.   GS考核的设计

10.  KPI指标与GS指标的异同

11.  KCI指标的设计

12.  研讨：KCI绩效考核案例练习

13.  360度素质评价的具体流程

14.  绩效考核表的“1、2、3、4、5、6”法则

15.  演练：绩效考核表设计

【演练收获：按照指标定义、权重、评分标准按照岗位进行考核指标的设计，使考核表达到量化、明确和突出重点的要求】

n  工具：《绩效考核表》

讲述

互动游戏

讨论

练习

 2小时

五

计划管理与控制

【单元目标：让学员掌握绩效管理的过程控制的路径，学会如何进行策略分析、计划拟定、绩效辅导和过程控制】

1.   目标达成的八步骤

2.   绩效计划制定

3.   制定实现目标的策略/计划分析思路

4.   绩效辅导的内涵

5.   视频案例：《永不放弃》

【案例收获：1、直线经理人是员工绩效的伙伴；2、员工绩效辅导最好的方式是OJT在职辅导；3、直线经理要成为员工的绩效教练，采取有效的教练行为。】

6.   绩效辅导的口诀与步骤

7.   绩效管理过程节点控制

8.   月度烧烤会如何召开

9.   季度经营分析会如何召开

n  工具：《策略行动计划看板》

n  工具：《绩效辅导盘点表》

n  工具《绩效目标计划进度报告》

讲述

视频案例

演练

2.5小时

六

绩效结果应用

【单元目标：学会如何把绩效结果与绩效奖金、员工晋升有效的结合；学会如何实现个人绩效与单位绩效的三级联动；学会对绩效考核结果的二次平衡法。】

1.   绩效结果应用“九宫图”

2.   激励与绩效结果应用

3.   绩效等级与激励方案

4.   单位和个人绩效双挂钩

5.   绩效系数的确定

6.   为什么部门员工的绩效分数需要进行二次平衡

7.   演练：绩效考核结果二次平衡

【演练收获：有些部门如果刻意给员工打高分，通过二次平衡进行科学调整，体现多劳多得的分配规律，消除由于部门领导由于管理风格不同对员工绩效分数的影响。】

8.           案例：某公司绩效结果应用

讲述

案例

1.5小时

七

绩效面谈

【单元目标:1、掌握绩效面谈的六大步骤；2、掌握绩效面谈的注意事项；3、掌握绩效面谈的反馈技巧】

1.           案例：一次失败的绩效面谈

【案例收获：1、错误的绩效面谈反而会挫伤员工的积极性；2、没有准备就不要面谈；3、绩效面谈要明确员工的问题点，并帮助员工拟定改进点；4、面试要掌握一定的面谈技巧。】

2.           绩效面谈的方式

3.           绩效面谈的目的

4.           绩效面谈案例分析

5.           绩效面谈流程

6.           如何做好面谈准备

7.           如何理解BEST反馈

8.           演练：BEST反馈

【演练收获：通过演练提升学员对BEST反馈工具掌握熟练程度，学会用BEST进行建设性的绩效面谈】

9.           绩效反馈面谈的障碍及原因分析

n  工具《绩效面谈表》

讲述