现代企业的竞争归根揭底是人才的竞争，而企业人才的主要获取方式是企业内部培养。为培养企业适用的人才，众多公司可谓“不惜重金”。但是，很多企业的培训效果却不尽人意，公司花了不少培训费，但是培训后的种种表现形式与预期相差甚远：
￭ 员工培训前的“短板”仍旧加长不了；
￭ 工作业绩还是提升不上来；
￭ 培训现场搞得倒是挺热闹，但是听完还是不知道怎么干；
￭ 员工听得比较激动，想得也比较感动，但是回到岗位上一动不动
......
企业老总哀叹到：我们的“培训”怎么成了“赔训”！
如何有针对性的开展员工培训？
如何使培训投入得到最大回报？
如何才能对培训效果进行有效评估？
如何提高培训效果转化率呢？
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要从根本上提高培训效果，企业必须建立“一个中心两个基本点的培训管理体系”：
￭ 一个中心：以学员为中心
￭ 两个基本点：第一个基本点是有效培训需求分析；第二个基本点是培训效果评估
没有准确培训需求分析使培训就不能“有的放矢”，没有培训效果评估使培训“束之高阁”。
| 培训组织实施 | 培训效果评估 | ||||||||||
| 培训需求分析 | |||||||||||
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| 你需要该课程吗? |
学习从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从需求角度找培训需求，从应用角度评估培训效果，从而使影响培训效果的两个关键环节得到有效控制，把培训效果由“偶然”变为“必然”，使人才培养的成功率大大提高，为年度培训计划的制定与落实提供保障和前提；
| 适合对象 |
（1）人力资源总监
（2）人力资源经理
（3）培训经理
（4）培训主管
（5）培训专员
（6）部门中层
| 课程特色 |
1、系统：课程涵盖了企业培训体系建设管理的各个关键模块；
2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；
3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；
4、 实战：实操案例 实操工具，模拟场景即可体验;
5、易用：易于复制，立竿见影。
| 课程收获 |
1、更新企业培训理念，明确培训管理人员的角色和任务；
2、认清企业培训的作用和发展方向；
3、掌握企业培训需求分析的流程和方法，实现培训资源的最佳配置；
4、学会培训效果评估和转化方法，提高培训效果转化率。
| 课程安排 |
课程时间：2天
课程内容：
高效培训管理与体系构建
课程模块 | 授课形式 | 课程内容 |
第一部分
企业培训体系建设与经营绩效的关系 【单元目标：让学员认识到企业培训的战略作用，培训管理的责任划分以及培训管理的“一个中心两个基本点”】
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课程讲授 案例讨论 | 1、思考：员工能力不足，扣钱还是培训？ 2、培训与企业成长的关系 3、培训的效益/意义 4、培训到底是谁的事情？ （1）离散阶段 （2）聚合阶段 （3）聚焦阶段 6、案例：华为培训发展历程 7、培训体系成熟度模型 8、工具：企业成熟度评估模型 9、培训职责划分 （1）企业决策层 （2）培训部门 （3）部门主管 （4）学员 10、培训管理的“一个中心两个基本点” （1）以学员为中心 （2）以分析培训需求，确定培训目标 （3）培训效果评估 11、培训与教育、演讲、发展和娱乐区别 12、案例讨论：培训没有达到效果该怎么办？ 【通过案例讨论让学员认识到：培训不是万能的，做好培训工作必须做好“两条腿”走路：一是人，二是体系；培训效果是长期坚持的必然结果，不会立竿见影。】 |
第二部分
【通过该部分的学习，让学员掌握培训效果不佳的五大原因】
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课程讲授 案例讲解 分组讨论 | 1、 以往培训模式的终结 ——案例：海尔集团实用型培训模式 【通过案例让学员认识到以往的培训模式已经不能适应企业发展的需要，应根据学员类型制定多种多样的培训学习计划，不能仅仅局限于老师授课的单一模式。】 2、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合 ——案例：某大型饲料生产集团的年度培训计划 【通过案例让学员体会到：培训工作必须上接战略，下接绩效；培训计划的起点就是企业的经营战略和目标，为战略和目标的落地服务，而不是为了搞培训而培训。】 3、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境 ——案例：沈阳北方交通重工集团学分制培训体系 【通过该案例的学习让学员认识到：提高学员参与培训的积极性，必须要把培训与员工晋升或者利益结合起来，由“要我学”变成“我要学”，以此构建企业的培训文化】 4、培训实践—培训设计与执行不到位 ——案例：阿里巴巴独特人才培养模式 【通过该案例的学习让学员认识到：培训计划和培训实施要做到“因材施教”，根据不用类别和层级设计不同的培训课程并采用不同的培训形式，切不可搞“一哄而上”和 “一刀切”式的培训模式。阿里巴巴的培训由新人系、专业系、管理系以及在线学习平台四大部分组成。】 5、成果转化—不重视培训后成果转化推动 6、有效培训的系统思考 7、案例：宝钢集团的“五层三进培训体系” |
第三部分 培训体系系统分析 【单元目标：掌握培训体系的“高速公路理论”、培训的两大策略和课程体系设计】
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课程讲授 案例讲解 | 1、讨论：企业的培训体系由哪几部分组成？ 2、培训体系的“高速公路理论” 3、案例：华为培训体系 【通过该案例让学员认识到成熟企业的培训体系的组成有三大部分：一是制度；二是资源（课程资源和讲师资源）；三是运作。】 4、培训各阶段目标 5、培训系统的“三个有利于” 6、培训的两大策略 7、培训主管的四大误区 8、课程体系如何建立？ 9、案例：五菱集团培训课程体系 10、案例：富士康的培训课程体系 【通过以上案例的学习，让学员掌握：一个规模化的企业培训课程应该分到10—15类，不能太多，也不能太少。】 11、培训需求与需求分析 12、培训需求特点 13、培训需求分析参与对象 |
第四部分 培训需求分析流程与方法 【单元目标：掌握培训体系的“高速公路理论”、培训的两大策略和课程体系设计】
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课程讲授 案例讨论 课堂演练
| 1、培训需求分析系统 2、培训需求分析流程 3、培训需求分析三大层面 4、组织层面需求分析 5、职务层面需求分析 6、个人层面需求分析 7、各级主管在培训需求评估中的关注重点 8、三个层面需求分析局限性 9、培训需求的对象分析 10、传统培训需求方法 （1）访谈法 （2）问卷调查法 （3）现场观察法
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