课程背景
1.员工工作没有动力，没有责任心，下班就走，不愿意加班；
2.拈轻怕重，相互推诿，不愿意接受新工作安排；
3.没有大局意识，下达任务目标不接受，寻找各种理由压低目标值；
4.庸才沉淀，优才离职，公司人才匮乏，业绩持续低迷；
5.仅仅个别业务收入盈利，更多业务处于亏损边缘或亏损严重，主官束手无策；
6.总是抱怨人员不够，抱怨公司薪酬低招不到人，甚至将业绩不好也推脱到人力资源部门招人不力；
7.花钱的人多，挣钱的人少，私下吃里扒外的更是防不胜防。
课程收益
1.找出绩效考核效果不好的根本原因，认识绩效考核的局限性；
2.了解绩效激励的基本原理，帮助构建全方面的绩效激励体系框架；
3.掌握绩效激励的科学方法，尤其是业绩评价方法论、指标设计、目标设计等关键技术；
4.学习和掌握，让业绩评价体系落地、有效，确实促进企业战略目标实现。
课程对象
中层管理人员。
课程时长
标准课时：2天，6小时/天。
课程大纲
一、绩效管理的方法和流程
绩效如何定义
高管眼中的绩效
中层眼中的绩效
员工眼中的绩效
绩效管理的四个核心方法体系
目标管理
关键绩效指标
平衡计分卡
目标与关键成果
绩效管理的PDCA
绩效考核的流程九步法
制定计划
计划面谈
进度汇报
被考核人自评
考核人评价
绩效面谈
间接考核人审核
修订绩效系数
计算成绩
绩效考核做不好的真原因分析
实战：公司诊断
绩效考核如此脆弱
二、绩效引爆的七个关键步骤
做好绩效考核的核心三原则
绩效引爆的七个关键步骤
步骤一：正确战略解码
步骤二：准确指标定向
步骤三：科学目标定位
步骤四：弹性奖励机制
步骤五：绩效评价面谈
步骤六：员工评价牵引
步骤七：干部评议整顿
三、步骤一：正确战略解码-平衡计分卡
战略解码定义
公司使命、价值观与愿景
公司战略及战略地图
战略解码的框架
平衡计分卡在战略解码中的应用
二级部门战略解码流程
实战：二级部门战略解码
四、步骤二：准确指标定向—关键绩效指标群
关键绩效指标群设计方法
标杆企业法
关键成功因子法
二级部门关键绩效指标设计方法
三级个人关键绩效指标设计方法
关键绩效指标权重分配
五、步骤三：科学目标定位—三级目标
当承诺目标没有挑战
目标设计原则
让目标更有挑战
实战：设计部门有挑战的目标
华为制定目标的方法
设计关键绩效指标（KPI）评分标准
三种实战方法
实战：关键绩效指标（KPI）配指标值和评分标准
六、步骤四：弹性薪酬激励—动力引擎
把钱分好了，组织就活了
企业薪酬分配的五个层次
企业分配的四个核心依据
薪酬水平三个策略
薪酬水平策略与弹性策略
如何给员工定薪
如何给老员工加薪
华为获取分享制，不能让雷锋吃亏
快速提升业绩的四种弹性奖罚机制
竞赛制与组织变革
七、步骤五：绩效评价面谈-目标管理
绩效考核的策略
制定工作计划
巧妙的早餐会和午餐会
开好周例会
表扬与批评的技巧
绩效考核打分的技巧
如何进行绩效面谈
实战：绩效面谈
绩效结果的应用
绩效结果的公布
末位调整制度
OKR的应用
关注组织绩效
八、步骤六：员工评价牵引-任职资格
用任职资格牵引员工行为
任职资格评价与薪酬、福利
任职资格体系建设
员工任职资格评审
部门员工人才盘点
九、步骤七：干部评议整顿-民主评议
干部需要整顿
业绩不好，首要责任在干部
建立干部“能上能下能调”制度
每年调整10%的干部
干部述职是干部的“大考”
干部民主测评
建立干部后备队
推广师傅带徒弟的制度
注：实际课程会与课程大纲稍有差异。
