注：因培训需求各异，以下所有内容仅供参考，实际授课时内容会相应调整。
【课程背景】
任何一位管理者，从升任管理者的那一天，就会面临“人的问题”，而关于团队的问题，会持续在整个管理活动当中。组织（团队）最终的成效是由每一个人合起来的。一个员工，是否能够全力发挥他所有的努力与智慧，导致的工作成效的差异，是巨大的。
而员工是否愿意全力以赴，则取决于员工的态度与能力。在本课程中，我们会重点探讨人的本质，探讨员工努力的动机，探讨影响员工工作态度的因素，以及作为管理者，如何激发、引导员工的工作态度。从而，逐渐塑造一个具有共同使命与愿景的团队。
【课程收益】
l 用企业实际案例，来模拟工作中，管理者常常面临的“管理难题”
l 运用“高尔夫球洞”式情景案例研讨，解决5-10个经典的管理者“问题场景”
l 让管理者明白“员工的工作表现”，跟“管理者的管理行为”息息相关
l 让管理者理解“钱不是员工唯一的动力，需启发员工工作成就感”的责任
l 建立新员工培育体系，会大幅度降低“新员工流动率”，降低招聘成本
l 管理者学会运用激励、回馈、建设性批评等手法，提升员工“心动力”
l 德鲁克说：我们无法要求员工具备责任，但我们可以努力赢得员工的责任感
本堂课程的经济效益：
l 降低新人的“无辜阵亡率”，节省招聘成本
l 启发员工的“主动性”，提升“员工的智慧贡献”（提高人才使用率）
l 员工在工作中“不作为”才是最大的浪费
l 某连锁企业，在成功启发“员工智慧”之后，营业额每年增加3000万元
l 某餐饮企业在不增加成本的情况下，开发新业务，每年增加8000余万元
l 某地区性食品企业，在不增加人力成本的情况下，年度成长性达到96%
【课程对象】
企业各层级管理者，以中高层管理者/中层管理者为主
【课程时长】
1天，6小时/天
【授课方式】
讲师讲授50%，学员互动50%
【课程工具】
（行业经典案例分析 实际工作案例讨论 角色练习 视频互动 情景模拟）
本课程工具包 | |
工具包 | 运用效益 |
1.定期绩效面谈与改进 --激发员工工作动力 | 1.让员工知道自己的“绩效表现” |
2.让员工知道“领导对我的工作期待” | |
3.让员工知道“自己的改进方向” | |
2.员工工作表现改善 --改善“员工绩效” | 1.针对“员工不足的部分”，举实际案例，客观 |
2.让员工知道“哪些行为，是错误的表现” | |
3.告知员工“什么才是正确的表现” | |
4.提出“行动改善建议” | |
5.及时给予“改善后的鼓励” | |
3.缩短“新人培育流程” --降低成本 | 1.定义不同新员工的“核心能力” |
2.制作“应知应会” | |
3.确定教导教练角色 | |
4.降低新人的流失率，降低成本，提升品质 | |
重新认知的概念 | 1.员工到底“为什么而工作” |
2.为何新员工才入职很拼，久而久之则懈怠 | |
3.为什么“激励机制”对员工的影响总是很短暂 | |
4.员工的“精神需求”与“物质需求”如何平衡 | |
5.授权常常失败的本质，是什么原因？ | |
6.员工很拼，是企业文化的问题？还是其他？ | |
7.遇到跨层级指挥的时候，管理者如何应对？ | |
8.绩效考核的结果是员工的“最终诊断书”，如何进行绩效的改善，才是重点 | |
【课程大纲】
第一单元：管理的基本，管理者的角色与职责
一、互联网影响下的外部竞争，对管理者能力定义新的要求与挑战
1.1互联网对“社会与消费者”最大的影响是：开放、透明、迅速与资讯自由
1.2中国竞争环境发生巨变，进入“跨行业竞争”时代，你无法预料对手是谁
1.3新生代人群（90年代与00年代）有着不同的生存需求，对管理带来挑战
1.4以上“3种变化”让企业普遍进入“变革时代”，对管理者需要更高的要求
二、管理者常常会遇到的困扰及困惑
2.1常容易混淆的管理身份与技术身份的差异性
2.2在日常工作安排与时间分配上，出现混乱情况，造成部门绩效不高
2.3缺乏必要的向上管理与向下管理技术，缺乏平行沟通的技巧
三、管理者的角色认知与工作任务（案例分享、研讨）
3.1优秀的技术人员与管理人员，工作职责、角色扮演与认知方面的差异
3.2现代管理者需要结合“专业能力（解决问题）”与“配合度（符合战略）”
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