注：因培训需求各异，以下所有内容仅供参考，实际授课时内容会相应调整。
【课程背景】
MTP(Management Training Program )管理才能发展培训，是MTP管理才能发展中心根据中国企 业特质以及多年来在企业的实务操作，将这些经验精心描述为适当的案例，并撷取多位大师的精华，最新的管理理论，发展出现有的『MTP管理才能发展培训』。
『MTP管理才能发展培训』架构综合了管理学、心理学、行为学，既展现当代企业管理前沿理念，又充分结合不同国家和地域，与行业的突出特征，最突出特点是完成了“知”、“行”合一的培训架构，在培训方法上强调现场演练和课后的实际操作指导，实现了培训从课堂到工作实践的延伸。对培训成效给予明确的承诺和保证。（请参考『MTP课程特色』）
这套课程为国内首例架设专有学习网站（http://www.mtplearning.com『MTP管理才能发展中心』），透过网站学员持续课程的温度并在需要时透过网络和讲师联系；因此它不再像以前的管理培训课程，上完课以后老师和学员之间的关系也就随之结束。
21世纪属于中国人的时代已经来临，产业环境瞬息万变，企业管理面临挑战考验，管理体系的建立与管理基础。
【课程特色】
1. 课程系统架构清晰，所有内容前后贯穿，相互辉映，绝非单纯几个管理模块的拼凑。
2. 全面性、完整的让学员一窥管理的全貌，一次性建立管理上的概念，学习到应有的知识、技巧。
3. 每项内容都透过实际的案例引述，打通思路，引导学员找到解决管理问题的原则。
4. 本套体系于1998年在国内正式推广，每年培训时数平均1600小时，历经千锤百炼，自成一格，为国内少数发展成功的完整套装课程，备受企业认同与肯定。
【课程启发】
1. 上课方式多元化，从各种方式中体验学习，加深印象。
2. 案例贴切于实际工作，讲解由浅入深，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。
3. 透过活动启发，让大家从「做」中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。
4. 活动总结深入贴切，绝非做做游戏制造热闹氛围，结果船过水无痕。
【课程收益】
1.了解中坚干部之角色职责，在工作中发挥管理者应有的功能
2.了解组织团队运作中应遵循的原则，让组织有效运作发挥效能
3.了解在计划、执行与控制阶段应该如何做？做些什么？以顺利达成目标
4.培养主动积极发现问题的意识，以求新、求好、求变的精神在工作中进行必要的改善
5.了解培育人才的重要，学习到工作中教导的方法
6.了解人性特点，能够带人带心，激发部属工作干劲与意愿，提振工作士气
7.运用“高尔夫球洞”式情景案例研讨，解决5-10个管理者当前的管理难题
【课程对象】
企业各层级管理者，以中高层管理者/中层管理者为主
【课程时长】
1天，6小时/天
【授课方式】
讲师讲授50%，学员互动50%
【课程工具】
（行业经典案例分析 实际工作案例讨论 角色练习 视频互动 情景模拟）
本课程工具包 | |
工具包 | 运用效益 |
1.定期绩效面谈与改进 --激发员工工作动力 | 1.让员工知道自己的“绩效表现” |
2.让员工知道“领导对我的工作期待” | |
3.让员工知道“自己的改进方向” | |
2.员工工作表现改善 --改善“员工绩效” | 1.针对“员工不足的部分”，举实际案例，客观 |
2.让员工知道“哪些行为，是错误的表现” | |
3.告知员工“什么才是正确的表现” | |
4.提出“行动改善建议” | |
5.及时给予“改善后的鼓励” | |
3.缩短“新人培育流程” --降低成本 | 1.定义不同新员工的“核心能力” |
2.制作“应知应会” | |
3.确定教导教练角色 | |
4.降低新人的流失率，降低成本，提升品质 | |
4.人才四象限图 | 1.界定不同人才之间的标准 |
2.将部属分别划在4象限内，并解释原因与举例 | |
3.针对不同类型的部属，进行不同的管理行为 | |
5.教导4阶段法 | 1.中立反馈-让员工知道自己的绩效表现（不良） |
2.了解原因，要求他有具体的行为改变 | |
3.教导分析，分享建议，给予必要援助 | |
4.教导对谈 | |
6.战略地图的形成 | 1.面对“明天的机会”，公司提出“年度重点工作” |
2.聚焦在“公司重点”，各部门提出“部门要事” | |
3.梳理“部门要事”，聚焦“核心重点工作” | |
4.配置“部门资源”，人员的重新任务分配 | |
5.梳理重点计划的KPI指标 | |
7.战略实施的资源配置 | 1.将重点资源配置在公司层面的年度重点计划 |
2.部门的重点工作与任务要支撑公司年度重点 | |
3.个人工作目标与学习，要能支撑部门的改变 | |
8.计划的拟定 | 1.根据年度重点策略，拆分公司层面重点工作 |
2.以任务为导向，建立部门年度重点工作计划 | |
其他课程授课见证
杨建华还没有发布授课见证
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