在“知本时代”、“智本时代”，“人才是公司的重要资源”、“人才管理是企业的核心竞争力”的思想已经被越来越多的人所认可。越来越多的公司把人力资源管理放到公司的战略层面去考虑。
但是，人力资源管理不是人力资源部门独自可以完成的。人力资源部门必须依靠各业务部门的通力合作，才能既做好事，也管好人。
人力资源管理既有非常专业性的一面，也有很多通用管理技能。本课程将在传导人力资本管理的基本思想的基础上，教会非人力资源部门经理、主管使用人力资源管理的专业工具，从而具有人力资源管理的基本技能，从而“招到、选对、用好、培育、留住”企业需要的各类人才。
1让学员知道：
1.1人才不是企业可以随意支配的；
1.2人才是企业的合作者；
1.3人才是自身人力资本的投资者；
1.4管理好人才的根本是“权、责、利”的对应、对等；
1.5工作分析与人才测评是人力资源管理不可或缺的基础工作；
1.6必须掌握员工的工作动机、人生目标才能有效地开展人力资源管理；
1.7绩效管理必须和薪酬管理相结合；但是，绩效管理的作用远远不止于薪酬管理；
1.8管理者必须掌激励理念，必须掌握将激励理念与管理实践相结合的各种方法；
1.9管理者必须学会目标管理。必须掌握将企业的目标与员工的个人目标相结合的手法；
1.10企业必须成就员工。否则，员工不会主动、有意识地成就企业。
2.行为与心态效果
2.1主动地尊重员工、辨识员工、培养员工、激励员工、成就员工；
2.2 掌握人力资源规划的方法；
2.3掌握设立工作目标的原则与方法；
2.4掌握培训与指导的方法；
2.5掌握工作分析的方法；
2.6掌握人才测评的方法；
2.7掌握结构化地进行薪酬管理的方法；
2.8掌握团队组建与配置人员的方法；
2.9掌握任务分配与授权的方法；
2.10掌握帮助员工规划职业生涯的方法；
2.11掌握营造工作环境的方法；
2.12掌握绩效管理的方法；
2.13掌握防范用人风险的方法；
2.14掌握领导风格与适用人群
课程大纲：
1 什么是人力资本
l 人力资本的概念
l 人力资本的构成
l 人力资本的特点
2人力资本与人力资源的区别
l 讨论：
企业到底要的是人力资源还是人力资本？
员工投入人力资本，他们想收获什么？
企业能否满足人力资本的收益预期？
人力资本的哪些收益是业务部门可以给予的？
3员工需求与激励理论及其应用
l 马斯洛的需求层次论
l 赫茨伯格双因素理论
l 梅松纳夫的群体动力学
l 成就激励理论
l X-Y理论
l Z理论
l 目标管理理论
l 路径-目标理论
l 不成熟-成熟理论
l 心理契约理论
l 报酬的构成-内在报酬与外在报酬
l 分享：
我为什么在这里工作
我已经利用了哪些理论
我还可以利用什么理论？怎么做？
4目标管理
l 什么是目标管理
l 目标的系统构成
l 社会目标
l 市场目标
l 经济目标
l 管理目标
l 目标设定的SMART原则
l 企业目标如何整合员工目标
l 问题：
我知道公司的目标吗？
我知道公司的目标中哪些可以支持我的个人目标
5员工职业规划辅导技术
l 什么是职业规划
l 不同职业阶段职业规划内容的侧重点
l 职业规划的基础资源
l 规划的原则
l 规划的步骤
l 职业规划如何与公司发展相结合
6工作分析
l 什么是工作分析
l 工作分析的工具
l 如何描述职业
l 如何描述主责流程
l 如何描述权力
l 如何规定胜任力/适岗能力
l 如何描述工作关系
l 讨论：
需要描述使用的设施、设备、工具吗？
需要规定工作环境、工作地点吗？
需要描述工作风险吗？
需要描述工作时间吗？
7人才测评
l 业务部门在人才测评中的作用
l 如何建立测评标准
l 主要测评手段
l 测评依据的获得
l 测评依据的采用
8人力资源规划
l 业务部门的人才盘点
l 组织架构设计
l 临时机构、组织、团队的使用
l 职位替换模型的建立
l 基于工作分析、人才测评、流程设计的用人规划
l 讨论
考虑弹性冗余是否有必要？
9招聘
l 招聘需求的描述
l 招聘任务的传递
l 部门面试的主责
l 讨论：
薪酬由谁确定？
上岗时间的约定？
岗前培训怎么办？
如何确定是否入职？
10培训与辅导
l 培训课题的确立
l 培训与辅导的途径
l 培训成果的测评与固化
l 培训的误区
l 辅导的要则
l 辅导的技巧
l 分享：
我是怎么向人力资源部门提出培训需求的
我是怎么辅导我的下属的
l 讨论：
培训的效果应该怎么测评
11团队组建与人才配置
l 组建团队的原则
l 团队的角色分工
l 管理幅度与管理层级
l 任务分配
l 授权与控权
l 讨论：
团队中有一个人非常优秀。但是，他总是脱离团队。怎么办？
团队中没有特别突出的人。应该怎么看待？怎么处置？
12领导风格与适用人群
l 命令型领导风格
l 教练型领导风格
l 顾问型领导风格
l 授权型领导风格
l 分享：
我的领导风格偏向于……
我好像不喜欢采用……风格？
我不会……风格的领导方式。
14薪酬
l 薪酬的主要类型
l 薪酬不等于工资！
l 结构化薪酬的构成与各部分的作用
l 业务部门领导对员工薪酬的影响
l 业务部门领导与奖金设计
l 业务部门领导与福利设计
l 讨论：
我们公司的员工对于薪酬的态度是……
最能激励我的下属的薪酬结构是……
热衷于给下属涨工资是为什么？利弊何在？
15绩效
l 绩效指标的来源
l 绩效指标的设计原则
l 绩效指标如何与绩效思想结合
l 绩效指标结构的设计原则
l 绩效指标结构的设计方法
l 绩效考核关系的设计
l 绩效指标库的建立
l 绩效考核表的设计
l 绩效沟通的时机
l 绩效沟通的内容
l 绩效沟通的结构性话术
l 演练：
为自己的岗位设计KPI
为下属岗位设计PRI、PCI
两人一组（上下级关系）演练绩效沟通
两个部门（上下流程关系）演练绩效沟通
16用人风险防范
l 人身安全
l 职业稳定
l 适岗评定
l 员工矛盾
l 消极怠工
l 家庭激变
l 紧急事务
l 失踪失联
l 自动离职
l 工作交接
l 讨论：
一个员工没打招呼不来上班已经三天了。之前平时表现一般的他反而工作较为积极，还经常加班。但是，他并没有报加班工时。人事部门给他打电话、发短信，他都不理睬。您是部门经理，您准备怎么处理？
17工作环境营造
l 和谐人际关系建设
l 信任与自信建设
l 组织承诺强化
l 团队的归属感与凝聚力建设
l 物质环境建设（办公地点、空间、设施与设备、光线与照明、气味、声音、色彩、植物）
l 讨论：
我们的人际关系应该怎么改善
我们的工作环境应该怎么改善
18职场用人技巧
l 新员工
l 老员工
l 空降兵
l 低文凭
l 高素养
l 天花板员工
l 完美型
l 细致性
l 创新型
l 交流与探讨
我的团队有这么一个比较难管理的人。状况是……请大家支招该怎么办
注：本课程将根据企业文化、管理现状、企业需求予以适当调整。形成唯一的课件、唯一的企业目标非人力资源部门人力资源管理解决方案。
基础课时：2*6小时。可根据课前沟通，对授课内容的详略加以调整。
