培训受众:
企业创始人，总经理，人力资源从业者
课程收益:
股权激励治什么病：如果觉得工资没意思的人离开了，那么公司就只剩下一批觉得工资有意思的人，这一批人很可能最终把公司业务做到没意思为止。
很多企业所遇到文化的问题、管理的问题、执行的问题， 其实其背后是个以股权为核心的长期激励机制问题，有了股权制度，核心团队才能主动自发的去达成公司的目标。
当然，也有很多公司的股权激励方案不能有效落地，要么激励对象错了，要么是分配方式错了，等等各种原因，把股权当奖金发，更有甚者把股权当工资发，如此方案如何有效。
中国股权激励设计实战派专家蒋石刚老师主讲的股权激励课程，为您分享业界标杆华为在股权激励上的优秀做法，并结合咨询期间在别的企业进行股权设计的手法，全面提示股权激励的道与术，洞察股权激励的各种陷阱，为您指点迷津！
课程大纲:
一、长期激励的基本知识介绍
1、中外发展历程及激励原理
股权激励起源于美国及其发展轨迹
股权激励的理论流派
股权激励的实质-华为观点
股权激励在中国的发展历史、现状及趋势
2、激励工具
长期激励的主要方式
从形式上研究：实股类、虚拟类
中国企业中长期激励方法概览
实践中常见中长期激励工具的优劣势分析
二、华为虚拟受限股实践历史及经验介绍
虚拟股票概述及华为案例
华为虚拟受限股的操作方式：虚拟受限，饱和配股
华为公司员工持股制度的发展历程：初期，粗放
华为公司员工持股制度的发展历程：规范期，合法
华为公司员工持股制度的发展历程：危机持股，战略应对期
华为公司员工持股制度的发展历程：最新偿试，应时就势而突破
三、股权激励设计原理及要点
1、长期激励方案设计的两个基本原则
2、上市公司与非上市公司股权激励的区别
3、方案设计关键要素
要素一 定模式，结合企业实际，选择适合的方式
要素二 定平台，优化治理结构，预备上市
要素三 定来源（股票、资金），平衡股东诉求，解决资金难题
要素四 定对象，资格上先岗位后个人，给现在能未来还能做出战略贡献的人
要素五 定激励额度（总量），运用华为核算模型找出最佳比例平衡点
要素六 定价格，动态定价机制，双方如何能达成一致
要素七 定机制（分配、个量、行权）
要素八 退出机制，不同类型，不同退出价格和方式
总结回顾
