当OKR撞上KPI 用OKR激活组织绩效目标

课程时长：半天/1天（4/8课时）

适合对象：企业中高管、HR

课程背景：

随着VUCA时代的到来，我们发现：如何激发员工的主动性、对中长期的愿景目标提供更多自发性的支持成为，新常态下的挑战性目标。

企业收益

本课程借助“OKR”(即Objectives and Key Results，由Intel提出，在Google发扬光大，目前被领英、百度、华为等多个公司采用的目标管理方法) ，帮助您了解OKR的设计和执行流程，并将之与绩效管理中普遍使用的KPI进行结合，逐步引导学员设定目标和关键成果，转化为落地的行动计划，从而更好地达成企业的战略目标。

学员收益

1．了解OKR与KPI的区别

2．掌握设定OKR的关键步骤

3．根据课堂所学，完成设定目标的练习

主要内容

一、揭开OKR的面纱

1. OKR到底是什么？

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

2. OKR的发展历程

1) 德鲁克的“目标管理”理论

2) 英特尔的“高产出管理”理念

3) 谷歌的OKR模型

3. OKR的宝贵价值

指明发展方向、激发员工动力、挑战较高目标、促进内部沟通

二、OKR的设计流程

1. OKR的特征

愿景目标O的特征

关键成果KR的特征

2. 五步设计OKR

起草、提炼、校准、定稿、发表

3. 建立评分规则

1.0分、0.7分、0.3分、0.0分

三、OKR的执行流程

1. 执行前的三大准备

确认使用目的、获得高管支持、决定实施层级

2. 完整实施的六个步骤

培训、制定企业OKR、制定部门OKR、制定个人OKR、监督检查、总结汇报

3. 实施OKR的注意事项

坚持少而精、保证一致性、自下而上、简明易懂

四、OKR敏捷绩效管理

1. OKR与KPI的关系

1) OKR与KPI的共同点

2) OKR与KPI的三大区别

2. OKR和KPI的适用环境

1) 外部环境分析

2) 人员结构分析

3) 工作内容分析

4) 管理模式分析

3. 结合OKR与绩效评估

员工自评、同伴评审、上级打分、绩效校准、绩效面谈

【实操练习】全脑ORA目标设定（现场赠送工具卡，人手一份）

 O目标：激活目标（VAK原则 关键点）

 R目标：量化结果（TPQ原则 关键点）

 A目标：积极行动（PDF原则 关键点）