课程特点：
这是[ 识人技术 ]和[ 面试技术 ]于一体的培训课程，目的是提升两种能力，一是综合评判，二是提问追问。
白玲老师讲解了快速面试、精准面试、深度面试的方法，目的是高水平地问出人才的实力、差距、素质、变化性、成长性、稳定性，最终做出准确的判断。
白玲老师的课程，不是仅仅讲授面试技巧，而是从识人用人的角度来讲解面试要评判什么，要问什么和怎么问，是一个完整的体系。课程中，常见的标准都能落到实处，“思维力”、“问题解决能力”、“把握需求能力”、“压力承受能力”、“沟通能力”、“学习能力”等等不再抽象笼统，而是像“画面”一样清晰，非常容易操作。
白玲老师原创的一套画面感问法，招招精彩。
课程形式：
授课方式：讲授、视频观摩、互动讨论、现场演示、实战练习
适合学员：用人部门总监/经理/主管、人力资源总监、招聘经理/主管/专员
白玲老师将留给学员的资料是：
《立体画面感精准面试法ppt》；
《白玲面试实录（三个案例）》；
《面试问什么一览表》；
讲师播放的所有视频。
课程大纲
第一部分 快速面试，谁不适合这个岗位
一、如何把用人需求落到实处
1. 识别人才，先要识别工作
2. 用人需求可以落实在五个方面
3. 不同团队，用人需求会有不同，要确定关键标准
4. 面试要用完整标准择优，用关键标准汰劣
二、大五比较法，快速问出人才的适合度
1. 问工作的宽度和高度
2. 问工作的结果和标准
3. 问工作的过程和标准
4. 问工作的难题和标准
5. 问工作的时空条件
三、制作一份快速面试一览表和问题清单
第二部分 精准面试，问出人才真实的实力水平
第一章 面试问什么，才能准确判断实力高低
一、精准面试，要清楚人才实力的要素结构
二、整体实力要测：动力、能力、资源条件、所在系统
三、人才软实力，要测“五要素 “
第二章 如何面试“五要素 ”
一、如何面试认识，判断人才真懂还是假懂
二、如何面试气力，判断人才是不是有行动力
三、如何面试思维力，判断人才处理信息的水平
四、如何面试意愿，判断人才动力方向和动力水平
五、如何面试自我管理，判断人才是不是可以承受压力、困难
第三章 实战练习
一、问出问题解决的五要素
二、问出把握需求的五要素
三、问出学习的五要素
四、问出沟通的五要素
五、问出合作的五要素
第三部分 深度面试，问出人才的素质、变化性和成长性
第一章 如果未来是不确定的，如何面试人才的素质
一、如果未来是不确定的，评估素质比当下的实力重要
1. 什么是实力，什么是素质
2. 评估素质，具体要评估什么
二、面试素质难度高，采用【画面感问法】
1. 情景案例法
2. 填空法
3. 反映式问法
4. 时空条件设计法
5. 对手戏法
第二章 如果人才存在差距，如何面试人才的变化和成长性
一、如果人才存在差距，先要判断，是哪个要素出了问题
1. 大部分人才都有差距，但是差距背后的原因不同
2. 面试要快速判断“五要素 ”，是哪个要素出了问题
二、提问和追问，判断人才在特定差距上的弹性
1. 是否意识到了差距
2. 是否固守自己的想法
3. 心态是否不够开放
4. 标准是不是太低
5. 改变自己是不是缺乏方法
三、深入评估弥补差距的可能性
1. 借力能力
2. 记忆力、学习力
3. 被培养力（和培养方式匹配）
4. 总结能力
5. 领悟力
6. 精力聚焦
四、持久发展潜力，要问三大主线
1. 自我定位
2. 人生发展动力
3. 日常修炼：学习、练习、自我修养
五、面试问法：
挑错 支持
第三章 案例讲解：某岗位的素质问法和完整面试
第四部分 如何面试稳定性
一．评判稳定性要综合评判内因和外因
二．面试要问影响稳定的内因
1. 人才想要什么；
2. 人才放不下什么；
3. 自我管理的能力。
三．面试要问影响稳定的外因
1. 组织系统 ；
2. ［随身］系统 ；
3. 外界诱惑力。
四．面试问法：问过去 常规问法
