课程大纲：
第一部分 怎么设计完整的面试路线图
第一章 面试路线图，是以用人、识人为基础来设计的
一、企业的用人需求是什么
二、看清成事之道，把用人需求落到实处
三、用完整标准择优，用关键标准淘汰
四、快速使用人才，如何设计面试路线图
五、持久使用人才，如何设计面试路线图
第二章 如果未来的需要是变化的，如何确定用人标准
第三章 如果人才有长有短，如何做出综合评判
第二部分 如何问出人才的实力水平
第一章 人才实现绩效需要多少种实力
一、有多少标准就需要多少实力
二、解决多少问题就需要多少实力
三、实力模型是一个双层模型
第二章 评估实力高低要清楚：实力七要素
一、不是过去做得好，未来就能做得好
二、评估实力要落实在实力七要素上
三、人才的实力要测：“五要素 “、资源条件、所在系统
第三章 如何面试“五要素 ”
一、如何面试认识
二、如何面试气力
三、如何面试思维力
四、如何面试意愿
五、如何面试自我管理
第四章 “画面感”面试问法
一、情景案例法
二、填空法
三、反映式问法
四、时空条件设计法
五、现场演示法、对手戏法、提示法等
第三部分 如何问出人才的潜力水平
第一章 人才潜力，要问素质、变化性和成长性
一、面试问什么，才能问出素质
1. 问方法论
2. 问常态气力
3. 问思维力感知力
4. 问意向5. 问自我管理
二、如何面试素质
1. 如何问解决新问题的素质
2. 如何问动脑子的素质
3. 如何问人际影响的素质
4. 如何问学习的素质
5. 如何问合作的素质
第二章 如果人才存在差距，如何面试人才的变化和成长性
一、如果人才存在差距，先要判断，是哪个要素出了问题
二、问什么，来判断人才弥补差距的可能性
1. 是否意识到了差距
2. 是否固守自己的想法
3. 心态是否不够开放
4. 标准是不是太低
5. 改变自己是不是缺乏方法
三、问什么，来判断人才的成长性
1. 借力能力
2. 记忆力、学习力、练习力
3. 被培养力（和培养方式匹配）
4. 总结能力、领悟力
5. 精力聚焦
6. 做人品性
四、持久发展潜力，要问三大主线
1. 自我定位
2. 人生发展动力
3. 日常修炼：学习、练习、自我修养
五、面试问法：
挑错 支持
第四部分 如何面试稳定性
一、评判稳定性要综合评判内因和外因
二、面试要问影响稳定的内因
1. 人才想要什么
2. 人才放不下什么
3. 自我管理的能力
三、面试要问影响稳定的外因
1. 组织系统
2. “随身”系统
3. 外界诱惑力
四、面试问法：问过去 常规问法
