画像在手 选人无忧
《企业精准招聘导航——人才画像》
主讲: 国家高级人力资源管理师 国家高级职业规划指导师 赖丰老师
【课程背景】
杰克·韦尔奇说过:幸运的是,优秀的人才到处都有,你只要知道怎么去挑选。
可是,我们众多企业眼下的难题是:
Ø 投来的简历寥寥无几,无人可选怎么办?
Ø 人心隔肚皮,万一选人不准怎么办?
Ø 面试侃侃而谈,入职后平平无奇,怎么识别人才冰山下的部分?
而面试官,是不是还在问:
Ø 你的职业规划是什么?
Ø 你能接受加班吗?
Ø 你对自己的能力有信心吗?
Ø 你多久能适应新工作?
作为人力资源扎根十余年的赖丰老师,一起和面试官们强调“招聘工作,画像在先”。在企业内做咨询和培训时,赖老师也时刻强调人才画像的重要性,并明确提出:“面试之前,一定制作好招聘岗位的人才画像。否则,面试就成了一场面试官的脱口秀。”
招聘环节中,企业过多关注冰山上,招到的员工学历达标、专业对口,但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素,并不是冰山上那些显而易见的能力,而是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变,却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。但如何识别冰山下,却又是很多面试官和企业的难题:
Ø 放宽冰山上,如何设定冰山上的门槛条件?
Ø 坚守冰山下,如何构建人才素质画像?
Ø 人才画像形成之后,面试中如何精准提问?
Ø 使用画像面试之后,如何理性判断?
真正能够准确识别应聘者冰山下素质,并对这些做到精准提问和深度挖掘的企业,比例不到5%,而这5%,多数是世界500强中的外企,或者华为、阿里等国内头部企业。企业发展的高效方式是将重心转向人才选择,这是市场拉动增长转向效益驱动增长的必然选择。希望,通过本课程的学习,识别冰山下素质的能力能够更快速地被更多企业掌握,更好地识别人才,创建企业美好未来!
【课程收益】
Ø 扩大招聘入口,加大吸引力
Ø 统一选人标准,精准选人才
Ø 学习人才画像,描绘冰山下
Ø 掌握行为提问,问出冰山下
Ø 应用深度追问,判断冰山下
Ø 使用性格测评,佐证冰山下
【课程特色】
干货,拒绝纸上谈兵; 科学,逻辑清晰;实战,学之能用; 投入,案例精彩
【课程对象】
人力资源板块、企业中高层、各用人部门负责人
【课程时间】
两天(6小时/天)
【课程大纲】
第一章 拿起人才画像卡 告别无效面试
一、为什么总是遇不到“心仪”的那个他
(一)选择面太窄
(二)标准不清晰
在人才标准上,企业常犯以下四个方面的错误。
1. 只看冰山上,一叶障目:“懒惰思想”作祟
案例分析:销售代表招聘
2. 标准多而全,脱离实际:“带兵打仗”+“吟诗作赋”
案例分析:行政助理案例分析
3. 标准不统一,难成共识
案例分析:难招聘的设计经理
(三)判断不准确。
常见的错误提问一般有三类:
1. 封闭式问题
2. 假设性问题
3. 认知类问题
面试提问练习:求职者——应届毕业生
二、持续成功的关键是“冰山下”
(一)“冰山模型”
(二)人才画像描绘“冰山下”
游戏:通过“画像”的描述找到“嫌疑人”
讨论:参考“模板”画出公司关键岗位人才画像“冰山下”
(三)行为提问问出“冰山下”
1. “行为面试”的目的:通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
2. 行为提问的关键有两个方面:
讨论:如何问出一个人是否真有“项目管理经验”
(四)深度追问判断“冰山下”
1. 为什么要深度追问?
2. 深度追问重点关注STAR四个环节
(五)性格测评佐证“冰山下”
(六)用好人才画像卡,找对合适的人
第二章 扩宽冰山上 放大喇叭口
一、HR与求职者的困惑
(一)找不到优秀的人儿?
(二)找不到满意的活儿?
讨论:根据已知条件,发布一则“总经理助理”的招聘条件
招聘岗位:总裁助理
薪资范围:10000~12000元/月
工作地点:随总经理办公地点(集团总部50%+全国各地50%)
二、阻碍招聘的“八宗罪”
(一)罪责一:过高的学历要求。其后果:
1. 导致许多中小企业吸引不到优秀的人才;
2. 为了吸引高学历人才,企业承担了高昂的成本;
3. 即便付出了成本,学历带来的额外价值往往也难达预期。
(二)罪责二:过窄的专业限制
(三)罪责三:过多的经验要求。其后果:
1. 缩小了可选人才数量
2. 大多数工作经验均可快速复制传播,这一步显得很没必要
(四)罪责四:过窄的年龄限制
(五)罪责五:过于看重长相
(六)罪责六:不必要的性别限制
(七)罪责七:不需要的证书要求
(八)罪责八:不可取的地域偏见
三、放宽冰山上的“四不放”原则
四、放宽≠放弃
五、人才不是“招”来的,而是“吸引”来的
第三章 坚守冰山下 精准描画像
一、守住冰山下的底线
二、人才画像制作之共创共识法
(一)第一步:召集成组。
(二)第二步:画像初稿。
(三)第三步:穷尽列举
(四)第四步:投票取舍
(五)第五步:正反验证
(六)第六步:最终确定
(七)第七步:确认仪式
(八)第八步:持续迭代
三、冰山下素质项筛选的四项原则
(一)原则一:咬合而非简单相关
(二)原则二:均衡而不单一
(三)原则三:独立而不交叉
(四)原则四:缺一不可
第四章 面试不是尬聊 不谈行为不算面试
一、练习:根据下面的人才画像,思考合适的面试问题
二、结构化提问的OBER法则
(一)开放(open):多问开放式问题,少问封闭式问题
(二)行为(behavior):多问行为事例问题,少问假设性问题
(三)容易(easy):问题简洁明了易理解
(四)相关(related):问题高相关、紧咬合
三、行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例
四、万能提问句式
五、设计提问十大场景维度:对比、难度、宽度、频度、长度、深度、复杂、主动、唯一、角色。
六、精准提问六个常见错误
第五章 穷追不舍 无追问不真相
导入:抖+模式
一、STAR深度追问
二、基于人才画像进行追问
在面试追问环节,面试官一定要时刻谨记,考察对方的关键点是什么,有没有考察到,以及是否需要进一步追问。
练习:某面试官想要考察某销售经理岗位应聘者的商务谈判能力,如何设置对话。
三、追问的四个常见错误
(一)追问未切中要害
分析:下列面试对话是否切中要害
(二)追问不完整 STAR追问法则
分析:考察应聘者独立解决复杂问题的能力,下面对话追问是否完整。
(三)追问过密、过急
分析:你觉得面试官提问有什么问题(根据学员情况,可改剧本杀)
(四)追问倾听不够
1. 演讲家型面试官,表达欲望很强,只顾着自己说
2. 自负型面试官,应聘者说什么都听不进去
四、追问的四大技巧
(一)追问技巧一:关注行为,多问“行动(A)”,少问“认知”问题
(二)追问技巧二:考察本人,多问“你”,少问“你们公司”、“你们”“他们”
(三)追问技巧三:讲我所需,勤控场
(四)追问技巧四:选择优秀,全过关
1. 我们需要找的是做得好的人,而不仅仅是做过的人。
2. 只有人才画像中冰山下的条件全部符合才能算是优秀的。
第六章 前人之树 经典人才画像卡解析
一、十大通用岗位人才画像卡
二、十大高管岗位人才画像卡
三、复盘交流