赖丰
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企业精准招聘导航——人才画像

主讲老师:赖丰
发布时间:2023-03-01 15:33:51
课程领域:人力资源 人力资源
课程详情:

画像在手 选人无忧

企业精准招聘导航——人才画像

主讲: 国家高级人力资源管理师 国家高级职业规划指导师 赖丰老师

【课程背景】

杰克·韦尔奇说过:幸运的是,优秀的人才到处都有,你只要知道怎么去挑选。

可是,我们众多企业眼下的难题是:

Ø 投来的简历寥寥无几,无人可选怎么办?

Ø 人心隔肚皮,万一选人不准怎么办?

Ø 面试侃侃而谈,入职后平平无奇,怎么识别人才冰山下的部分?

而面试官,是不是还在问:

Ø 你的职业规划是什么?

Ø 你能接受加班吗?

Ø 你对自己的能力有信心吗?

Ø 你多久能适应新工作?

作为人力资源扎根十余年的赖丰老师,一起和面试官们强调“招聘工作,画像在先”。在企业内做咨询和培训时,赖老师也时刻强调人才画像的重要性,并明确提出:“面试之前,一定制作好招聘岗位的人才画像。否则,面试就成了一场面试官的脱口秀。”

招聘环节中,企业过多关注冰山上,招到的员工学历达标、专业对口,但在实际工作中却总是表现平平。大多数企业都忽略了这样一个事实——真正决定员工工作表现的因素,并不是冰山上那些显而易见的能力,而是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。这些因素不太容易因外界的影响而改变,却对员工的行为与工作业绩起着决定性的作用。但如何识别冰山下,却又是很多面试官和企业的难题:

Ø 放宽冰山上,如何设定冰山上的门槛条件?

Ø 坚守冰山下,如何构建人才素质画像?

Ø 人才画像形成之后,面试中如何精准提问?

Ø 使用画像面试之后,如何理性判断?

真正能够准确识别应聘者冰山下素质,并对这些做到精准提问和深度挖掘的企业,比例不到5%,而这5%,多数是世界500强中的外企,或者华为、阿里等国内头部企业。企业发展的高效方式是将重心转向人才选择,这是市场拉动增长转向效益驱动增长的必然选择。希望,通过本课程的学习,识别冰山下素质的能力能够更快速地被更多企业掌握,更好地识别人才,创建企业美好未来!

【课程收益

Ø 扩大招聘入口,加大吸引力

Ø 统一选人标准,精准选人才

Ø 学习人才画像,描绘冰山下

Ø 掌握行为提问,问出冰山下

Ø 应用深度追问,判断冰山下

Ø 使用性格测评,佐证冰山下

【课程特色】

   干货,拒绝纸上谈兵; 科学,逻辑清晰;实战,学之能用; 投入,案例精彩

【课程对象】

人力资源板块、企业中高层、各用人部门负责人

【课程时间】

 两天(6小时/天)

【课程大纲

第一章  拿起人才画像卡   告别无效面试

一、为什么总是遇不到“心仪”的那个他

(一)选择面太窄

(二)标准不清晰

在人才标准上,企业常犯以下四个方面的错误。

1. 只看冰山上,一叶障目:“懒惰思想”作祟

案例分析:销售代表招聘

2. 标准多而全,脱离实际:“带兵打仗”+“吟诗作赋”

    案例分析:行政助理案例分析

3. 标准不统一,难成共识

案例分析:难招聘的设计经理

(三)判断不准确。

常见的错误提问一般有三类:

1. 封闭式问题

2. 假设性问题

3. 认知类问题

面试提问练习:求职者——应届毕业生

二、持续成功的关键是“冰山下”

(一)“冰山模型”

(二)人才画像描绘“冰山下”

游戏:通过“画像”的描述找到“嫌疑人”

讨论:参考“模板”画出公司关键岗位人才画像“冰山下”

(三)行为提问问出“冰山下”

1. “行为面试”的目的:通过一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

2. 行为提问的关键有两个方面:

讨论:如何问出一个人是否真有“项目管理经验”

(四)深度追问判断“冰山下”

1. 为什么要深度追问?

2. 深度追问重点关注STAR四个环节

(五)性格测评佐证“冰山下”

(六)用好人才画像卡,找对合适的人

第二章  扩宽冰山上  放大喇叭口

一、HR与求职者的困惑

(一)找不到优秀的人儿?

(二)找不到满意的活儿?

讨论:根据已知条件,发布一则“总经理助理”的招聘条件

招聘岗位:总裁助理

薪资范围:10000~12000元/月

工作地点:随总经理办公地点(集团总部50%+全国各地50%)

二、阻碍招聘的“八宗罪”

(一)罪责一:过高的学历要求。其后果:

1. 导致许多中小企业吸引不到优秀的人才;

2. 为了吸引高学历人才,企业承担了高昂的成本;

3. 即便付出了成本,学历带来的额外价值往往也难达预期。

(二)罪责二:过窄的专业限制

(三)罪责三:过多的经验要求。其后果:

1. 缩小了可选人才数量

2. 大多数工作经验均可快速复制传播,这一步显得很没必要

(四)罪责四:过窄的年龄限制

(五)罪责五:过于看重长相

(六)罪责六:不必要的性别限制

(七)罪责七:不需要的证书要求

(八)罪责八:不可取的地域偏见

三、放宽冰山上的“四不放”原则

四、放宽≠放弃

五、人才不是“招”来的,而是“吸引”来的

第三章 坚守冰山下  精准画像

一、守住冰山下的底线

二、人才画像制作之共创共识法

(一)第一步:召集成组。

(二)第二步:画像初稿。

(三)第三步:穷尽列举

(四)第四步:投票取舍

(五)第五步:正反验证

(六)第六步:最终确定

(七)第七步:确认仪式

(八)第八步:持续迭代

三、冰山下素质项筛选的四项原则

(一)原则一:咬合而非简单相关

(二)原则二:均衡而不单一

(三)原则三:独立而不交叉

(四)原则四:缺一不可

第四章 面试不是尬聊 不谈行为不算面试

一、练习:根据下面的人才画像,思考合适的面试问题

二、结构化提问的OBER法则

(一)开放(open):多问开放式问题,少问封闭式问题

(二)行为(behavior):多问行为事例问题,少问假设性问题

(三)容易(easy):问题简洁明了易理解

(四)相关(related):问题高相关、紧咬合

三、行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例

四、万能提问句式

五、设计提问十大场景维度:对比、难度、宽度、频度、长度、深度、复杂、主动、唯一、角色。

六、精准提问六个常见错误

第五章 穷追不舍 无追问不真相

导入:抖+模式

一、STAR深度追问

二、基于人才画像进行追问

在面试追问环节,面试官一定要时刻谨记,考察对方的关键点是什么,有没有考察到,以及是否需要进一步追问。

练习:某面试官想要考察某销售经理岗位应聘者的商务谈判能力,如何设置对话。

三、追问的四个常见错误

(一)追问未切中要害

分析:下列面试对话是否切中要害

(二)追问不完整 STAR追问法则

分析:考察应聘者独立解决复杂问题的能力,下面对话追问是否完整。

(三)追问过密、过急

分析:你觉得面试官提问有什么问题(根据学员情况,可改剧本杀)

(四)追问倾听不够

1. 演讲家型面试官,表达欲望很强,只顾着自己说

2. 自负型面试官,应聘者说什么都听不进去

四、追问的四大技巧

(一)追问技巧一:关注行为,多问“行动(A)”,少问“认知”问题

(二)追问技巧二:考察本人,多问“你”,少问“你们公司”、“你们”“他们”

(三)追问技巧三:讲我所需,勤控场

(四)追问技巧四:选择优秀,全过关

1. 我们需要找的是做得好的人,而不仅仅是做过的人。

2. 只有人才画像中冰山下的条件全部符合才能算是优秀的。

第六章 前人之树 经典人才画像卡解析

一、十大通用岗位人才画像卡

二、十大高管岗位人才画像卡

三、复盘交流

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