在国家《十四五规划》推动高质量发展背景下，创新驱动行业尚处蓝海，业务高速发展，组织能力亟待建设；传统行业面临升级，企业之间的相互比拼实质上就是组织能力。科学系统的人才培养体系是组织能力其中一项最重要的构成。中国经济的发展速度虽然已经在追赶发达国家，我们的管理积累却还落后三百年，许多企业在组织能力打造、人才培养上仍存在巨大的进步空间。
庆幸的是，越来越多的老板、高管、HR意识到组织能力建设、人才培养的重要性，企业投入越来越多的资源、时间、精力在人才培养上。然而，花重金参加外部培训，往往“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，其他企业的成功经验难以顺利复制到本土，知识的迁移成本过高。花人力搞内训，则业务能手像是茶壶里煮饺子，肚子里有货却倒不出。组织的成功经验如果没有沉淀，便难以一直成功。
对于培训组织者而言，辛辛苦苦组织内部培训，业务部门却常常提出“工学矛盾”，参加意愿度不高；好不容易顺利完成一场培训，培训效果却见仁见智，学员们的吸收程度与转化成效参差不齐。培训部门忙活半天，面对老板却无法准确描述自己的价值产出。
本门课程基于以上问题的解决，从“促进绩效提升”出发，以终为始，科学构建从培训需求调研、教学目标设定、课程开发设计、教学策略设计到教学材料制作的完整链路，帮助企业hr、管理者、内训师手把手学会如何产出一门“解决问题”的高质量课程，让培训的价值从隐性到显性，得到最直观的呈现。内训师团队的成长、组织经验与智慧的沉淀，同时将成为学习型组织生长的土壤中最重要的养分。
能够理解培训与成人学习的本质与底层逻辑
能够正确应用“培训需求分析五步法”
能够正确应用“教学目标六层次”并科学匹配考评工具
能够理解并应用课程内容萃取与结构搭建的步骤与方法
能够理解教学设计原理并应用教学策略设计10步法
能够正确运用模版工具并产出《课程开发蓝图》、《课程大纲》、《教学心电图》、《教学材料》
企业内训师、管理层、业务专家
一、洞见规律：培训必备认知
课前讨论：最想听/最不想听什么样的培训？
授课水平测试：找到培训的魔力目标点
1、什么是培训？培训有什么价值？
培训对企业的四个价值
培训对个体的四个价值
培训不是什么
•培训与教育的区别
•培训与演讲的区别
小故事：这是一场成功的培训吗？
培训的定义
企业开展培训的三个目的
•胜任岗位任务、解决实际问题、提高绩效结果
企业开展培训的三大目标
企业内部的四大学习要求
培训效果的四个层级：
•愿意听、听得懂、记得住、做得到
培训师两大基本职责
培训师三大核心能力
培训师三大任务
培训效果保障
2、什么是学习？成人学习有哪些特点？
大脑的学习原理
•获取外部信息+原有信息+加工整合=新的有意义的信息
案例分析：看图说话
原理：大脑学习六步骤
第一步：感觉感官获取外部信息
第二步：神经束传递信息
第三步：内感官对信息形成注意
第四步：对新信息形成瞬间记忆
第五步：瞬间记忆转化成短时记忆
视频教学：《梦华录》
第六步：短时记忆加工成长期记忆
•长期记忆的三类：陈述性记忆、程序性记忆、情感记忆
•学习的记忆遗忘曲线
•短时记忆成为长期记忆的三个方法
小组练习：视觉化呈现大脑学习步骤，并分享给教学带来的启发
三种学习理论演变
成人学习四个特点
成人学习四项原则
成人学习六个需求
五个成效规律
六个授课原则
知行合一的三大障碍
个人练习：不同教学方式与原理进行匹配
（学员需要分析教学方法/现象分别对应哪些成人学习原理）
二、追本溯源：培训需求分析
1、如何开发一门课程？
传统课程开发ADDIE模型
简化后的ADDIE开发模型
2、如何正确地分析培训需求？
为什么要做培训需求分析？
案例：一次不做培训需求分析的教训
培训需求三大方向：新、关、痛
四大人群来源
七种调研方法
培训需求分析五步法（54354）
第一步：找到真正的问题（5why法）
案例：为什么要做职业素养的培训？
•问题的冰山模型
•探询问题本质的剥洋葱法
案例：为什么要离职？
•剥洋葱法使用的三个要点
练习：用剥洋葱法分析一个问题找到根本原因
第二步：准确描述问题（4W法）
第三步：培训能否解决（3维模型）
案例：哪些问题可以通过培训解决？
第四步：是否有开发价值（5把标尺）
第五步：是否有内容专家（4大矩阵）
美化包装：课程命名的“ABC”法则
练习：完成对课题的培训需求描述
学员需要使用固定句式来描述培训需求。如“解决销售人员，在销售过程中已经完成全部信息介绍与答疑后，却迟迟无法达成成交，最终产生丢单的问题，达到顺利探询并解答客户疑义，运用系统性方案与客户建立信任关系，并最终实现成功销售，提升成单转化率20%以上的结果。”
三、以终为始：教学目标设定
1、认知教学目标
问题≠需求，需求≠目标
培训工作的本质：促进绩效改进
练习：请选择一个课题，编写教学目标
案例：这些教学目标的表述有什么问题？
有效教学目标的SMART原则
什么是教学目标？
常见教学目标设定的三大问题
教学目标的“三导”功能
2、布鲁姆教学目标设定
认知的六个层次
•层次一：记忆（概念、行为特征）
•层次二：理解（概念、行为特征）
•层次三：应用（概念、行为特征）
•层次四：分析（概念、行为特征）
•层次五：评价（概念、行为特征）
•层次六：创造（概念、行为特征）
练习：判断以下教学目标所属层次
练习：对课程主题规范地表述完整六个层次的教学目标
如：《TTT-内训课程开发与设计》教学目标为1、能够理解培训与成人学习的本质与底层逻辑；2、能够正确应用“培训需求分析五步法”······
讨论：不同教学目标适用的考评方式
不同教学目标示例与考评方式
教学目标设定原则：以终为始
成果1：《课程开发蓝图》
（含课程主题、课程背景、需求描述、学员群体、教学目标、课程时长、考评方式等）
四、高屋建瓴：课程开发设计
1、萃取有效内容
什么是萃取
六步萃取有效内容
内容的三大来源
练习：请萃取案例中处理客户异议的关键步骤
两种案例类型：成功案例v.s失败教训
失败案例的价值：幸存者偏差
2、搭建课程结构
为什么要搭建课程结构？
大脑的自然特点：分类与归纳
课程结构设计三大原则
常见课程逻辑四类结构
•时间逻辑（模型、案例）
•因果逻辑（模型、案例）
•平行式（模型、案例）
•递进式（模型、案例）
检验课程结构的MECE原则
课程结构的六种包装方式
萃取与结构化工具：思维导图
•准备：发散
•第一步：整理一级大纲
•第二步：延伸二三级大纲
•第三步：生成结构脑图
工具：《课程开发大纲》
成果2：《课程脑图》、《课程大纲》
含课程模块（一级大纲），教学纲要（二/三级大纲），教学策略（主要教学方式）、所需素材（工具/案例）、教学时间（分钟）
五、有效设计：教学设计原理
1、教学设计原理
为什么要做教学设计？
自主神经系统的工作方式
什么是教学设计原理
教学设计四大要点
•获取学员注意
视频：TED演讲-《如何获取注意》
•联系学员旧知
•增强短时记忆
影响短时记忆的两个因素
•增强长期记忆
加强长期记忆的三种方式
小组练习：现场对教学材料进行教学方法设计并演示
2、设计教学策略
行为的冰山模型
库尔博学习圈
有效培训的四个关键
教学设计常用结构
10步设计教学策略
•学习导入：快速引发注意
激发动机-建立信任-引入课题
•知识迁移：形成短期记忆
讲解陈述-展示示范-练习演练-总结辅导
•学习强化：转为长期记忆
要点回顾-目标检核-行动促进
教学心电图：合理掌握学习的刺激度
教学活动形式对比：优劣势分析
教学目标分类与教学手段匹配
成果3：完成《教学策略心电图》，完善《课程大纲》
（结合从1到10级学习刺激度的教学策略，完成对课程各阶段内容的教学活动设计，保障合理、有效的教学刺激度，提升学习效果）
3、教学实施（略）
教学实施的六大关键
4、教学评估（略）
工具：《培训评估表》
六、结果产出：教学材料制作
1、教学材料类别
2、如何制作《讲师手册》
开场设计三要点
主体结构：理论体系
主体结构：素材体系
•问题
•案例
•故事
•测试
•游戏
结尾设计三要点
3、如何制作PPT课件
七步流程
四点要求
4、如何制作学员手册
PPT版
文字版
5、配套工具
工具表单
学习卡
流程图
6、题库
试题（学习层应用）
行动计划（行为+结果层应用）
成果4：教学课件
