关于课程设置：内训需要在客户需求访谈（电话或者问卷均可）之后，将提纲重点内容再度磨合1-2次。同时，需要客户提供单位里正在招聘的岗位的具体描述，以供讨论练习之用。
关于新招聘环境：
我们前几年还在研究80后，转眼80后已成企业栋梁，成为管理者去面试“新人”，95后候选人蜂拥而至，工厂里已经有00后的新鲜面孔。现在的大环境下，企业有没有更频繁遇到如下情况：1 ，通知面试，到时候就不来；2，通知上班，到时候就不来；3，一坐下面试，就问你公司能给多少钱……当然，还有更普遍的现象：校园招聘学生们普遍撒网；一线职位春节后的用工荒；管理职位上岗后的水土不服等
其实千里马常有，但可能跑马环境不一样了，跑法也不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了。找对人用对人一直是企业最大的期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才正是帮助企业赢战未来的关键。
本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员（HR部门，业务部门经理，公司决策层等），尽可能地掌握新环境下“短平快”的选材方法-行为面试，帮助面试官摆脱主观印象，赢在招聘面试的起跑线上。如果是HR部门负责招聘的人员听此课程，会单加一个小模块，如何有效降低爽约率。
课程具体提纲：
模块一：地基篇 选才？选材？-校园招聘中的心理学
（地基篇不建议做任何删减，是基础）
1） 新生代，到底有什么不同吗
2） 我们还能改变一个成年人的哪些方面？
3） 招聘面试中的成败关键角色定位
模块二：招聘体系重点梳理篇
（简要。不是讲体系从头到尾如何设计，只点出跟校园招聘最相关的难点和要点）
1. 招聘战略：校园招聘之“投资战略”
2. 招聘预算：用数据告诉你招人有“多贵“
3. 招聘流程：能否从不招人开始？
4. 招聘渠道：创新性的招聘渠道
5. 招聘邀约：降低爽约率小技巧
6. 其他要点：申请表设计；笔试题库；面试题目储备；人才库建设；相关表格等
模块三：面试技巧实操篇
（内训练习时会使用客户提供的职位1-2个。视客户需求可以添加一对一面试模拟演练）
目标选材之一慢二看三通过
一慢：清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区
l 校招中为吸引学生而下意识夸大企业
l 筛选时只重简历而忽略情商和逆商
l 头脑中固有的关于学生的刻板印象
二看：研究“位子”—如何确定所招岗位的核心胜任素质
l 所招职位上班后要做的工作是什么
l 此工作会遇到最困难的事情是什么
l 搞定最困难的事情需要哪几条核心胜任素质
（需要提供正在招聘的具体职位，用实际职位进行讨论和练习）
三通过：通过“多种面试方式”来确定应届生是否具备所需胜任素质
l 适合应届生的心理测评简介（在招聘中可以先于面试而作，也可放在最后）
l STAR行为面试简介
l 对相对缺乏社会经验的应届生如何进行STAR行为面试
l 如何追问在校生过去的一些行为表现
l 如何追问情商和逆商的问题
l 如何听
l 如何知道候选人是否在撒谎
l 面试中的时间分配
l 做面试笔记的小窍门
l 如何维护应试者的自尊
模块四 综合评估候选人并作决定
l 如何减轻评估中3大心理误区：晕轮效应；像我；首因及近因效应；
l 如何考虑候选人的动机匹配度
l 关于校招生和公司内部人员的团队匹配度
总结与回顾：
l 用数据说话-校园招聘的有效性评估
l 招聘与其他HR模块的对接要点
