写在课程前面的话--关于新招聘环境
前几年还在研究80后，转眼间80后已经长成企业栋梁，成为管理人才去面试“新人”，90后95后候选人蜂拥而至。千里马常有，伯乐也不少，但是千里马跑马的环境不一样了，跑法不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了
您遭遇过如下情况吗：通知面试，通知10个能来两个人；通知上班，到时候就不来；一坐下面试，就问你公司能给多少钱……还有更普遍的现象：春节后的用工荒； 还有一些企业遭遇的瓶颈，想招进“高学历高层次”外援，但人招进来后，发现和所有员工融不到一起，水土不服，最后不了了之；当然，也还有各个企业千军万马拥挤在有限的几个招聘渠道上，大家都在招聘同样的人才
找对人用对人一直是企业最大期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。
本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员，比如人力资源部，业务部门经理，以及公司决策层，了解如何搭建整个招聘体系，开拓招聘渠道，提高面试技巧，通过行为面试法，帮助面试者摆脱主观印象，加上科学地心理测评技巧，使学员获得有效而实用的招聘与选材技能。
另：本次课程专门添加一个小模块：选材模块和企业其他各模块的对接和磨合
课程提纲：
引子：关于招聘选材中的心理学因素
我们能够改变员工的，到底是什么-气质？性格？价值观？态度？能力？
关于招聘中的爽约率以及控制方法
一 不茫然---建立有效的招聘体系
1. 制定招聘战略
2. 确定招聘预算
3. 确定招聘流程 （确定需求，确定弥补工作空缺的方法，确定招聘渠道）
4. 全方位培训面试官
5. 招聘体系还包括
l 人员招录程序的设计
l 申请表设计
l 笔试题库建设
l 面试题目的储备和设计
l 人才库建设
l 招聘网络的开发与维护
l 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）
二 不盲目---目标选材六步曲
第一步 清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区
l 为吸引候选人而下意识夸大企业
l 甄选时忽略情商和逆境商
l 成年人头脑中固有的五大刻板印象
第二步 研究“位子”
l 目前所招职位的胜任素质（用常用的职位做练习，用学员们正在招聘的职位进行小讨论）如何判断具体岗位的具体核心胜任素质
第三步 梳理“流程”
l 面试种类
l 面试步骤
l 面试礼仪
第四步 行为面试
l 如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习
l 如何听—听话听声锣鼓听音
l 如何看—候选人是否在“编故事”
l 如何记—做有效的面试笔记
l 如何维护候选人自尊
第五步 多种类型测评及背景调查
l 介绍心理测评的种类（重点现场操作并讲授无领导小组讨论的测评方法）
l 背景调查实用表单及三部曲
第六步 综合评估候选人并作决定
l 如何减轻最终评估中的4大常见心理误区：晕轮效应；像我；首因及近因效应；盲点
l 如何考虑候选人的动机匹配度
三 不瞎忙---招聘选材体系的有效性评估及考核方法
l 救火与火源
l 人力资源盘点
l 团队匹配度
尾声 招聘选材模块与其他模块的对接和磨合
l 新员工入司流程中的心理因素
l 招聘模块和其他各模块的“平衡”
