过去，我们总觉得企业文化是一个新鲜词，很多人把它等同于传统的思想教育工作或是广告等企业形象宣传工作，其实这些理解都是不准确的。
企业文化也可被称作企业哲学，它是企业最重要的特征，也是员工共同的企业价值观和行为准则，对内是指企业强大的凝聚力和向心力，对外是指企业巨大的影响力和渗透力。为什么有的企业越发展越好，有的企业会轰然倒下，根本原因就是文化的差别。
做企业实际上是做文化。在市场经济越来越发达、市场竞争越来越严酷的情况下，许多管理者虽然不乏搞基建的经历，跑项目、跑投资，可谓辛苦，但往往忽视了文化建设这项最基本的工作。也就是说，不是把目光放在研究人的积极性、企业文化建设、科学的企业管理思想上，而只注重争资金、上规模等，这不能不说是一大误区。
总结自身实践，我对企业管理工作的思考历经了三个递进过程：
在第一个过程中，我认为企业是出产品的，那时我热衷的是研究和生产各种各样不同性能的产品；
在第二个过程中，我认识到要将利润最大化作为企业的目标，不管什么产品，都必须赚钱，产品再好，不赚钱，也得忍痛割爱；
在第三个过程中，我进一步认识到做企业最终是做文化定位，产品也好，效益也好，都不能离开企业的社会性，都离不开“人”这个中心，为此要确立企业的文化价值取向和共同价值观，建立一个和企业相适应的企业哲学。有了这个哲学的指导，企业定位便能围绕企业文化这个中心运作。
经过思考，我得出一个结论：企业文化是企业真正的基石，企业文化的竞争是企业竞争的最后一场决赛。
企业文化不是在真空中产生的，更不是企业家想象或杜撰出来的，它产生于每个企业适应市场经济要求的商业实践中，是在实践中不断吸收营养、学习和归纳出来的；同时，企业文化还要服务于企业发展战略，并根据企业发展战略的要求，不断地加以完善。
对于企业文化，有人误以为既然文化要有特色，就应是别出心裁、深奥抽象、高大上的内容。其实不然，一个企业对愿景和文化的描述要具体，应该用非常精准的语言，还要有非常严密的逻辑。
文化不是越高越好、越深越好，关键是简单易懂、贴合实际、实用第一，千万不要弄得天花乱坠、艰涩复杂。我跟干部们讲，我总结的企业文化并不高级，未必完美，甚至在用词上也不华丽，但是比较实际，代表了我们此刻的认识水平，能够服务于我们此刻的发展战略，这就够了。
拿中国建材集团来说，在联合重组的实践中，我提出了以融合为特质的“三宽三力”文化，即待人宽厚、处事宽容、环境宽松，向心力、亲和力、凝聚力。兼容并蓄，吸收他人有益的东西，大家相互融合、共同发展，这就是对这种文化的诠释。“三宽三力”的内容既不复杂也不深奥，但很适合联合重组的特点和要求。重组了那么多企业、那么多人员，不讲包容融合、不讲和谐发展肯定不行。
在“三宽”文化中，待人宽厚、处事宽容是对个人行为的约束，环境宽松是对企业环境的要求。“宽”不是没有原则，而是“宽而有度，和而不同”，实现个性与共性、和谐与规范的统一。
在“三力”文化中，向心力是指子公司对母公司要有向心力；亲和力是指单位之间、员工之间要和睦相处，团结一心；凝聚力是指母公司对子公司的感召力、吸引力与引领力。
“三宽三力”不是排斥性、灌输性的，而是不断扩展、不断进步、不断融合的。这种融合也不是强迫新进入者只接受集团原有文化，而是让每一个新进入者的优点得到张扬和发挥，并在发展中不断进行优势互补和再造。
也就是说，“三宽三力”的文化是由大家共同积累和创造的，从中可以看到众多加盟者的缩影。这就解释了为什么新进入者会如此认同集团文化，甚至在第一天进入时就产生了归属感。因为他们进入中国建材集团，不仅是出于对集团的认同，更多的是出于对自己的认同。
我常讲，中国建材集团就像一座移民城市，这座城市里的原住民很少，大部分都是或早或晚加盟进来的，但加盟不分先后，公司不分大小，都能很快融合到一起。在一个兼容并蓄的集体里，大家亲如兄弟姐妹，相互照顾，相互扶持，为企业的成长尽心尽力、贡献才智，形成了“中建材一家”的良好氛围。
有人曾这样描述中国建材集团的现象：“重组企业家昨天是小企业的大老板，为自己挣钱；今天变成大企业的经理，他们仍然起早贪黑、废寝忘食地工作。”这一现象产生的根源正是我们独特的融合文化。
这些年来，许多企业想学习我们的重组模式，但重组得并不顺利，关键在于文化出了问题。没有融合和包容的文化，联合重组很难取得成功。这也印证了一个道理，企业文化是一个企业的集体记忆，是企业里共同的价值观，是一种特征文化，是企业深处与生俱来的东西，是学不会、偷不走的。
让不同所有制、不同文化背景的企业迅速融合并取得效益，是一道世界性难题。联合重组成功的关键是文化融合。在中国建材集团“三宽三力”的文化实践中，我们认识到要形成同心模式的企业文化，实现文化的兼容并蓄、取长补短、融合再造，需要一些方法，具体表现为5点：
一是以“人”为中心。文化融合要以人为本，给予人充分的尊重、理解和信任，充分调动员工的积极性和创造性，挖掘员工潜能，这是根本立足点。我一直提倡，联合重组是人的联合和文化的融合，最终要实现人的价值升华与企业健康发展的和谐统一。
二是以先进文化为前提。文化认同的前提是文化具有先进性。企业文化既要符合市场经济和行业发展的规律，也要符合企业文化沿革和成长的逻辑，能对企业全体成员产生巨大的感召力和凝聚力。
优秀的文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是推动企业快速成长的不可或缺的重要生产力。比如，中国建材集团通过区域整合减少恶性竞争、推动行业和企业健康发展的重组文化得到被重组企业的广泛肯定。
三是以文化一致为底线。文化融合是一个由文化冲突到文化认同的过程。重组企业原来的文化各有特征、互有差异，如果不能形成正确认识，没有企业间文化的了解、沟通、融合，没有对集团文化的理解、学习、共识，就会出现貌合神离、形连心散的现象。
因此，所有企业首先必须高度认同并统一集团的企业文化，包括经营理念、发展思路、企业愿景等，并能将其转化为自觉行动。不认同集团文化的企业和企业家，一律不予接受。
四是以机制创新为保证。企业文化是企业制度的基础，企业制度是企业文化的具体设计。比如，中国建材集团推行的“央企市营”、“格子化”管控、“八大工法”、“六星企业”等独具特色的经营管理模式，对联合重组的成功起到了至关重要的作用。实践证明，优秀的企业文化是联合重组的思想基础，有效的管理整合是文化融合的重要保证。
五是以有效宣贯为基础。企业文化建立后不能束之高阁，要迅速宣贯到位，逐级渗透到企业的各个管理层面，这就要求企业必须拥有畅通的信息渠道，建立起由所有企业共同参与的文化建设传播网络、与文化融合工作相适应的沟通机制和传播渠道，充分发挥好网站、报纸、杂志、广告等媒介的桥梁作用，不断创新内容形式、活动载体和方法手段，在有效的沟通与反馈中逐步解决跨文化问题。
任何企业都有自己的文化，区别只在于是先进还是落后。先进文化是那些凝聚着正能量的好文化，像“学习文化”“绩效文化”“和谐文化”“责任文化”“拼搏文化”等都在其列，而坏文化则是我们要克服的“惰性文化”“安逸文化”“消极文化”等。
企业文化的建设、形成、固化的过程，其实就是好文化和坏文化相互博弈、此消彼长的过程，是一个吸收精华、摒弃糟粕、批判发扬、融合再造的过程。具体表现为：不同形态文化相互渗透和结合，不同文化群体相互借鉴、相互尊重、相互理解、相互认同，最终融合为一体，形成新的彼此都能接受和遵守的价值取向，建立起共同的经营理念和融合各方之长的新型企业文化，成为推动企业发展的凝聚力和聚拢不同文化群体的黏合剂。
在文化建设的过程中，尤其要防止坏文化带来的负面影响和渗透力。如果好文化不去同化坏文化，就会被坏文化同化和侵蚀，一旦坏文化站稳脚跟，就会一点儿一点儿地危及企业生命。
美国有一家非常有名的连锁集团，并购了另一家有坏文化的连锁企业，三年之后两家企业都倒闭了，就是因为坏文化把好文化腐蚀了。
在中国建材集团重组的企业中，有些曾打过败仗。它们败在什么地方？不少是败在落后的文化，非市场的文化，不竞争的文化，政企不分的文化。比如，在我们接收的个别传统国企中，开会时还像过去一样前呼后拥，讲究排场。
旧有的体制培养的这些落后文化，如果不及时摒弃，就会逐渐生根蔓延。因为落后文化容易满足人的劣根性，让人感觉很舒服，像上班不打卡、半路出去办私事行为很容易使人产生惰性，久而久之就会固化为一种习气和作风。
所以，我在企业中反复强调，每一次新成员的加入，在带来积极、健康的好文化的同时，也可能会带来消极、落后的坏文化。“近朱者赤，近墨者黑”。好文化和坏文化不能同时并存，我们要强化底线思维，不断巩固、完善和捍卫好文化，用好文化同化坏文化，彻底消除企业里的“文化孤岛”。
企业文化是先进还是落后，与企业领导者有着密不可分的关系。企业领导人是企业的文化领袖，是文化的塑造者、传播者、实践者。在企业里，大家信奉什么、反对什么，弘扬什么、摒弃什么，公司的文化导向是什么，企业领导人必须清晰地告诉大家并反复强调，让干部员工凝聚在共同的价值观之下。
“言传”之外，还要“身教”。行为专家认为，语言对人的影响只有25%，其余75%的影响来源于行为。所以，领导者的一言一行都必须符合企业文化。否则，说一套做一套，没有人会信服你，还会对企业的理念和制度造成破坏。
中国台湾学者邱于芸在《用故事改变世界》一书中提出，现代世界是由一个个原型故事抽象演绎而成的。企业也是由故事构成的，一个生机勃勃、有愿景的好企业，一定有很多美好的故事。与大道理相比，大家更容易记住这些形象的故事。
IBM公司前总裁曾说:“IBM是由一连串的故事组成的。”中国建材集团也有很多企业故事，如“一个脚印”“五朵金花”“三盘牛肉”“汪庄会谈”等，把多年的故事整理归纳，就是企业的全部。
松下幸之助在《经营的本质》中讲，经营者的一个重要任务，就是给员工们梦想，把奋斗目标展示给他们，激励大家的心，凝聚大家的智慧。
多年来，我就像企业里的老师，自己先悟道再布道，布道的方式是亦说亦写，对内对外讲好企业故事，不停地传递企业文化和观念。在企业的月度会、半年会、年会上，我会反复讲解国家形势、行业走势、企业文化等，也常会写文章来解析企业战略和经营理念，供大家思考。
不过虽都是布道，但这些年来我布道的方式却有所变化。过去我在北新工作时，站在5楼能看见下面的14个工厂，打电话找人，5分钟后就能见到人。近年来，随着中国建材集团越做越大，我再像过去那样到处布道已经不现实了，所以就编辑出版了《包容的力量》《央企市营》《经营方略》《国民共进》《我的企业观》《整合优化》《问道管理》《三精管理》等几本书。把这些书发给干部员工阅读，大家就能更好地理解并融入企业，温故而知新。这也是大集团格局下践行和传播企业文化的一种方式。
抽时间与社会充分沟通，这是企业领导者的责任，也是布道的应有之意。中国建材在香港上市后，每年的路演我都会参加，按照“讲好、讲通、进准确”的原则，为投资者讲述我们的企业故事。讲好是指故事要让人信服，讲通提指故事要有连贯性、逻辑性，讲准确是指要用数字说话。上市后，中国建材的业绩稳步增长，我们的故事让很多投资者发了财。摩根士丹利公司评价道，中国建材不光“说到做到”，而且“做得比说得还好”。
作为企业领导者来说，还应该着重讲好企业故事。这些年来，随着企业的不断发展，我应邀到地方国资委、地市政府、有关企业、清华北大等高校做了一些讲课和演讲，也参加过一些论坛，接受了一些采访，都是围绕企业改革发展做交流分享。
在讲好企业故事方面，我坚持三个原则：一是讲真心话、真心地讲话，内容积极正面，不吹嘘自己，不伤害别人，不乱议论；二是有系统思考，能结合实际，就自己熟悉的工作和业务进行讨论；三是尽量用讲故事的方法，让大家容易理解。
随机读管理故事：《假设可以废除监狱。》
美国学者拿破仑·希尔曾经做过一个实验，他问一群学生：“你们当中有多少人觉得可以在三十年内废除监狱？”
确信拿破仑·希尔不是在开玩笑以后，马上有人站起来大声反驳：“这怎么可以，无论如何，监狱都是必须的。”
其他人也开始七嘴八舌地讨论：“有些人天生坏，改不好的。”“监狱可能还不够用的呢！”还有人说有了监狱，警察和狱卒才有工作，否则这么多人就要失业了。
拿破仑·希尔接着说：“你们说了各种不能废除监狱的理由。现在，我们来试着相信可以废除监狱，我们该采取什么样的对策。”
大家开始思索。过了一会儿，才有人犹豫地说：“成立更多的青年活动中心应该可以减少犯罪事件。”不久，其他在10分钟以前坚持反对意见的人，也都开始热心地参与了，纷纷提出了自己认为可行的措施。“先消除贫困，因为低收入阶层的犯罪率比较高。”“采取预防犯罪的措施，辨认、疏导有犯罪倾向的人。”“借手术办法来医治某些罪犯。”……最后，共提出了78种构想。
启示：当你认为某件事不可能做得到的时候，你的大脑就会为你找出种种做不到的理由。但是，一旦你相信某一件事确实是可以做到的，你的大脑就会帮你找出能做到的各种方法。我们认为很难的事情，到底有几件真正是不可能做到的呢？
