当今人力资源管理已经一步步迈入了人力资本时代，而许多企业仍旧停留在人事管理的阶段，找不到出路。对于人力资源管理，国内许多企业已经掌握了足够的知识基础，然而在实战方面确实差强人意。并不是我们国内企业管理者不努力，而是我们在人力资源管理特别是绩效实施问题上缺乏指导性的建议，在人力资源部门工作过程中，陷入“上拿不到政策，下得不到支持”绝境。一个企业想要借助绩效管理的手段推动企业的发展仅仅靠人力资源部门是实施不起来的，只有全方位的协调，合理的运作，上下一心才能把绩效管理落到实处，达到理想效果，最终达到企业的战略目标。 本次课程是马本军老师首度针对国内企业上述情况，针对性的制定出囊括企业高层、中层职能部门以及人力资源管理部门的课程体系，分批开班，针对教学，把授课内容落到实处，提倡全面协调，共同推荐绩效管理。
HPI-绩效管理的实践与推动策略（企业高层版）
关键词：组织绩效的关键影响因素与价值
课程对象：企业总监、副总以上高级管理人员授课方法：深度讨论、现场交流、案例分析、视频研讨、观点分析课程时数：7小时
课程收益：1.让企业高管了解什么真正有效的“绩效管理”2.正本清源-去除绩效评估中的误区3.学习和掌握绩效推动的整体框架与思路4.了解企业人员管理的核心
课程大纲
单元一：认识绩效管理的真正价值（2小时） –影响员工绩效的要素 –绩效到底是什么？价值何在？ 绩效故事：黑熊与棕熊的绩效机制 讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理 –绩效管理要解决的核心问题 –思考：绩效管理是考核结果VS激励员工？ –以改进与成长为核心的绩效管理新模式 –案例：绩效管理为什么起到反作用？单元二：成功推动绩效管理（3小时） –绩效管理的整体框架与推动步骤 –员工绩效管理的四个阶段 –案例深度研讨：三家公司的绩效管理如何做 案例1：《天龙航空食品公司》 案例2：《 MOTOROLA的绩效评估》 案例3：《北电网络注重过程的考核》单元三：人员管理与激励的一些观点（2小时） –用人之策 案例：韦尔奇在GE公司23年的核心经验 –管人之道 案例：伊梅尔特谈如何管控公司 –留人之重 案例：刘邦是个最好的老师 –对人之道 技巧：十个不花钱的员工管理心得
HPI-绩效管理观念建立与关键技术实务（企业职能部门主管版）
关键词：实现以改进和成长为核心的绩效管理
课程对象：企业各职能部门管理人员授课方法：深度讨论、现场交流、案例分析、视频研讨、观点分析课程时数：7小时
课程收益：1.突破职能部门管理者对绩效认识的误区2.掌握绩效评估技术与方法的基本内容3.学习KPI设定的核心技巧4.学会员工绩效沟通与辅导的实务技能
课程大纲
•引子：绩效问题的严重性（0. 5小时）•破冰活动:目前在绩效管理中存在的问题？（0. 5小时）•单元一：正确认识绩效管理（1.5小时） –案例深度阅读：《T公司的绩效考核制度变革》 –绩效评估与企业发展的关系 –绩效管理的基本问题与价值 –绩效管理要解决的核心问题 –以改进与成长为核心的绩效管理新模式•单元三：揭开面纱-了解绩效管理的真面目(1.5小时) –绩效管理重要理念、思路与现状 –高效能的绩效评估系统的特征 –绩效评估关系、周期、等的确定 –问题讨论：为什么主管和员工总是不满意？ –绩效评估面临的反对意见 –案例：绩效管理为什么起到反作用？•单元四：关键绩效指标KPI提炼、分解与定义（1.5小时） –目标管理的定义、设定的过程与方式 –目标的种类与表达方式 –练习：SMART目标设定 –关键绩效指标体系的框架 –KPI指标体系建立流程 –KPI指标体系建立的步骤 –关键绩效指标提炼之5K法•单元五：绩效面谈与辅导实务技巧（1.5小时） –绩效合约、绩效面谈与绩效辅导 –绩效合约的定义与编制 –绩效合约至工作计划的分解 –绩效面谈的目的与原则、要求 –绩效沟通与辅导技巧－GROW
绩效评估的实践（HPI）：HR专业人员如何推动员工绩效成长（企业人力资源管理专业人员版）
关键词：定位我们在绩效管理中的价值与角色
课程对象：企业人力资源管理专业人员授课方法：深度讨论、现场交流、案例分析、视频研讨、观点分析课程时数：7小时
课程收益：1.了解绩效评估目前面临的处境及存在的问题2.认识绩效评估对于企业和员工的意义3.树立正确的人员绩效评估观念4.掌握建立绩效评估系统的胜任能力5.学会HPI核心观点与方法
课程大纲
•开题案例：天变了-某企业HR总监实施绩效的心得（0.5小时）•深度研讨：为什么绩效管理是HR挥不去的痛？（0.5小时）•单元一：认识绩效评估的真正面目（2小时） –什么是绩效评估 –影响员工绩效的要素 –绩效评估与企业发展的关系 –绩效管理要解决的核心问题 –讨论：为什么我们需要对员工进行绩效管理 –以改进与成长为核心的绩效管理新模式•单元二：塑造建立绩效评估系统的胜任能力（2小时） –HPI新模型：从变动推动者到绩效顾问 –HR在绩效评估系统中的角色 –HR应具备的绩效评估变革的五大胜任素质 –HR成为绩效咨询顾问的三个关键技术 –如何实施绩效评估系统的变革：思路与方法 –引导员工绩效改进与成长的整体路径 –230种推进员工绩效提升的办法与技巧 –绩效评估系统的发展趋势与重点•单元三：成功推动绩效管理（2小时） –绩效管理的整体框架 –绩效改进与提升的推动步骤 –绩效管理推行的“1-2-3”法则 –绩效管理推动HR的“八个必杀技巧” –案例深度研讨：两家公司的绩效管理如何做 案例1：《天龙航空食品公司》 案例2：《T公司的绩效考核制度变革》
HPI：关键绩效指标KPI建立之5K法
关键词：从战略走向执行，让绩效与改进链接
课程对象：主管、HR 专业人员、部门绩效指标体系、建立参与者授课方式：深度讨论、现场交流、案例分析、视频研讨、观点分析课时数：7小时
课程收益1.学习和掌握关键绩效指标的内涵和作用； 2.掌握和学会提炼提炼三级关键绩效指标的“5K 法”； 3.学习如何建立适当的关键绩效指标体系； 4.掌握 KPI 与工作计划的分解与关系
课程大纲
深度研讨：目标管理与 KPI 是什么关系？（0.5 小时）
现场交流：关键绩效指标提炼与分解的难点在哪里？（0.5 小时）
单元一：如何建立关键绩效指标体系（2 小时） –建立关键绩效指标体系的思路和关键步骤 –关键绩效指标的常规设计思路方法 –FAST（功能 function 分析法）—系统 –练习：公司的战略分解图 –PAST（流程 process 分析法） —流程 –练习：本部门核心流程分析 –什么是 5K 法 –5K 法与其它方法的差别与优势
单元二：5K 法提炼 KPI 的七个步骤与核心工具（3 小时） 步骤一：企业经营战略及业务重点的梳理 步骤二：明确企业总体战略目标与企业级关键绩效指标 步骤三：梳理流程并建立公司、部门、岗位职能、职责与流程之间的关系 步骤四：结合企业核心业务流程、部门职能将企业级关键绩效指标分解至部门 步骤五：通过对部门职能、岗位职责、内部核心业务流程的梳理分解出岗位关键绩效指标 步骤六：根据梳理出来的岗位关键绩效指标建立各部门、各岗位关键绩效指标库 步骤七：形成关键绩效指标体系 – 工具分享：5K 法关联表格的使用
单元三：课堂实战练习-5K 法现场练习（1 小时）–5K 法基本资料建立及指导 –5K 法现场提炼操作训练及指导
