单元一：管理者的使命与责任 -- 打造高绩效团队、领导业务成功
将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进，就像希腊神话中的丹柯一样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路。越是在困难的时候，我们的干部就越是要在黑暗中发出生命的微光，发挥主观能动性，鼓舞起队伍必胜的信心，引导队伍走向胜利。
---- 任正非
1、 引导案例与思考：华为凭什么
2、 管理者的使命
企业的目标是创造客户价值，实现商业成功。管理者担负着公司的管理责任，通过管理，面向市场做要素整合，支撑公司商业成功和长期生存。
管理者的使命与责任，就是践行和传承公司文化和价值观，以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，带领团队持续为客户创造价值，实现公司商业成功和长期生存。
3、 管理者的责任
视频分析：亮剑 -- 李家坡战斗
（1） 聚焦客户需求和客户价值实现，抓业务增长
干部要贴近客户，倾听并紧紧抓住客户需求；
干部要在深刻理解客户需求基础上，形成清晰的主攻方向，集中力量敢于投入，形成突破。
案例分析：华为公司mate高端手机的突破
（2） 开展端到端业务流程建设和管理改进，满足客户需求，提升经营效益
干部要站在全局立场上，承担全局责任，端到端流程贯通，及时准确实现客户需求。
案例分析：华为公司铁三角
案例分析：某公司客户服务部的组织优化实践
（3） 开展组织建设、干部管理和团队运作，提升团队战斗力，实现组织整体作战
创造能有效激发团队战斗力的环境，让大家奋斗；带领团队奋斗过程中，做到用兵狠，爱兵切；发现人才，培养人才；既代表公司对员工有效激励，又要合理引导和管理员工期望。
视频分析：华为公司优秀管理者分享
（4） 担负起公司文化和价值观的传承，打造能冲锋敢于拼搏的团队精神
干部要以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价与价值分配，牵引文化认同，实现公司长期生存和持续发展。
视频分析：奠基者 -- 大庆油田大会战
4、 管理者的要求
（1） 要长期艰苦奋斗
长期、持续地坚持艰苦奋斗的牺牲精神、永远不变的艰苦朴素的工作作风，是成为将军的最简单最基础的条件。
（2） 要有敬业精神、献身精神
区别一个干部是不是好干部，第一，你有没有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能再改进吗？第二，你有没有献身精神，处处斤斤计较的人，受不了委屈的人，不能成为干部。
（3） 要有自我批判精神
将军如果不知道自己错在哪里，就永远不会成为将军。他知道过去哪次错了，哪里错了，怎么错的，这就是宝贵财富。将军是不断从错误中总结，从自我批评中成长起来的。
（4） 始终保持使命感和危机感，惶者生存
干部有了使命感，就能积极创造组织的造血功能，让企业具有旺盛的生命力；有了危机感，就会积极思考如何不断创造价值，让企业持续活下去。
（5） 开放、妥协、灰度
开放、妥协、灰度是华为文化的精髓，也是一个领导者的风范。各级干部真正领悟了妥协的艺术，学会了宽容，保持开放的心态，就会真正达到灰度的境界，在正确的道路上走得更远，走得更扎实。
单元二：目标管理 -- 聚焦客户需求、牵引目标承诺
1、 为客户创造价值是我们生存的唯一理由
（1） 以客户为中心、以市场为导向，制定正确的战略方向与实施路径。
（2） 将公司战略合理解码到各级组织、各岗位员工，形成组织和员工的绩效目标。
（3） 通过正确的目标牵引组织和员工聚焦公司期望的价值创造方向，实现“力出一孔、利出一孔”。
2、 聚焦机会点、基于责任要求、牵引承诺高目标
绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。
（1） 聚焦价值方向
围绕组织价值方向，有效发挥员工的能力价值。
（2） 确保正确路径
探索正确的能够达成目标的方式和方法。
（3） 激发追求卓越
激发员工工作积极进取、勇于挑战、追求卓越。
3、 案例分析：某公司某专业员工绩效承诺书
4、 绩效目标设置导向：目标比考核更重要
奋斗首先是被要求出来的，没有人是天生的奋斗者
好的工作成果首先来自清晰准确的目标牵引
自我承诺目标比基于结果的奖惩更有效
5、 绩效目标项设置方法
（1） 目标要体现不同岗位职责要求和不同员工实际工作内容，能够对工作有牵引性。
（2） 目标要围绕核心工作，牵引员工将时间和精力聚焦到组织期望的方向。
6、 绩效目标值设置方法
（1） 目标要富有意义和适度挑战，能够有效激发员工的工作激情。
（2） 目标要清晰、明确、具体、可衡量，能够便于员工准确理解。
（3） 目标要自上而下和自下而上有效融合，牵引员工自我承诺高目标。
7、 绩效目标沟通 -- 明确组织管理导向，牵引目标承诺
（1） 目标：变自上而下要求为自下而上承诺
（2） 方法：教练技术变下压式为自我承诺
（3） 视频分析
- 视频：失败的绩效目标沟通
- 视频：成功的绩效目标沟通
（4） 绩效目标沟通目标：3 1对齐
- 目标对齐：绩效目标理解一致
- 思路对齐：达成目标的方法过程一致
- 理念对齐：达成目标的积极态度理解一致
最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐
单元三：绩效评价 -- 以奋斗者为本、撬动更大价值创造
1、 评价原则
绩效管理工作中最核心的三个问题：什么是绩效？如何评价绩效？如何获得高绩效？
理解评价贡献、相对评价、评价的基本流程，做好绩效评价。
敢于区分，客观公正对待每个人。
（1） 是相对考评，而不是绝对考评。
（2） 考评不因其量化的形式而客观。
（3） 要让员工感知到客观公正，导向冲锋。
2、 评价什么
责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成的情况
3、 绩效评价常见问题处理方法
（1） 默默无闻不如折腾更获利
（2） 做多错多
（3） 不愿意做不见绩效的工作
（4） 工作安排决定绩效
（5） 结果都较好的完成了
4、 绩效反馈原则
绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。
5、 绩效结果反馈要求
（1） 强化员工对自身绩效的责任，为员工在团队中的相对表现提供客观的反馈。
（2） 鼓励好的绩效行为持续出现。
（3） 澄清需要改进的领域以及改进的方向。
（4） 激励员工持续成长，并在新的PBC周期承担更大责任。
6、 绩效结果反馈沟通
（1） 视频分析：
- 视频：失败的绩效结果反馈沟通
- 视频：成功的绩效结果反馈沟通
（2） 绩效结果反馈原则
绩效反馈的核心不在于技巧，而是信任坦诚、帮助成长。
（3） 绩效结果反馈过程
- 反馈结果、提供绩效事实
- 帮助下属全面认知自我，识别不足，提升改进
- 牵引下属思考未来成长和工作的目标
单元四：激发内部回报 -- 把工作本身变为激励员工的最好手段
1、 “工作”的本质
（1） 视频研讨：电影《摩登时代》节选。
（2） 工作的变化
要从：命令——服从主管，员工听话，领导“交易型”
变为：目标——自我管理，员工创造，领导“激励型”
（3） 案例分析：一名离职员工的感受
（4） 工作是什么
工作不是接连不断的任务，
只有工作成为达成人生目标的手段时，它才会有意义。
2、 视频研讨：电影《卡特教练》节选
不依赖外部激励，不改变工作本身内容，也能够达到有效激励员工的目的。
3、 人的内心源动力：激发内在回报的基础
（1） 人，不但有物质世界，还有精神世界
（2） 追求价值意义和情感满足是人类的本性需求
（3） 心中有目标时，个人才有动机，内心才有源动力，才能实现自我管理
（4） 参考：万科2011年报一段话
4、 什么是内在回报
（1） 外在回报
回报来自金钱、物质等外部因素
回报来自管理者
（2） 内在回报
回报来自内心的需求，来自有意义的目标
回报来自工作本身
（3） 内在回报解读
人们在工作中关心的不仅仅是金钱和自己的利益。
工作不是一种付出，是一种回报。
（4） 案例分析：一名离职主管的感受
5、 激发内在回报
（1） 激发内在回报 -- 赋予工作意义感
- 意义感的子要素
- 视频分析：三国 刘备说服黄忠
- 练习：安排工作给小李
（2） 激发内在回报 -- 赋予工作选择感
- 选择感的子要素
- 视频分析：武林外传转外传 -- 店掌柜佟湘玉管理店伙计
- 练习：辅导小王优化方案
（3） 激发内在回报 -- 赋予工作能力感
- 能力感的子要素
- 案例分析：某部门员工能力提升雷达图
- 练习：安排工作给小李
（4） 激发内在回报 -- 赋予工作进展感
- 进展感的子要素
- 案例分析：某部门工作看板
- 练习：表扬小张
6、 总结：尝试是改变的开始
（1） 懂得激发 -- 给下属意义感
（2） 懂得放手 -- 给下属选择感
（3） 懂得训练 -- 给下属能力感
