一、突破人才使用的瓶颈
1.1智能结构与选才原则
◆追求完美是选才大敌
【案例】《从电影明星谈起》
◆人类的智能是多元的
【案例】《成绩差的同学当了老板》
◆缺点是过度发展的优点
【案例】《心理学家的阅读实验》
◆木桶理论带来的困惑
【小贴士】《肢解爱迪生语录的后果》
1.2知人善任的用才理念
◆下属优势能力的识别
◆独具慧眼发现人才
1.3识人辨心的察人技巧
◆人人都有假面具
◆由外表了解个性
◆由行为解读内心
◆由表情洞察心态
◆肢体语言的密码
◆正确理解识人辨心
1.4豁达大度的容人襟怀
◆客观理解人才的流动
◆重视离职人员的管理
◆人力资本档案的建立
1.5引进人才的必要准备
◆明确责权利
◆设定任职目标
◆业主的心理准备
◆骨干的心理准备
◆恰如其分的协调
二、走出激励减效的误区
【案例讨论】《购手机》
2.1关注员工的真实需求
◆马斯洛的需要层次
【案例讨论】《谁的积极性高》
2.2生日蛋糕为何会变异
◆双因素理论介绍
◆双因素理论的贡献
【案例】《每年的旅游成了鸡肋》
◆双因素理论的实施要点
【案例讨论】《如何对小李激励》
2.3员工的动力来自哪里
◆期望理论要素间构稽关系
【案例讨论】《如何对业务员激励》
2.4因人而异的公平观
◆公平理论介绍
◆程序公平
◆互动公平
【案例讨论】《小李的困惑》
◆公平理论的启示
◆与公平理论有关的几个问题
2.5从人性出发的举措
◆激励措施应遵从人性
【小贴士】《企业的雷尼尔效应》
◆奖惩标准要公开透明
◆实施过程要讲求艺术
【案例】《如何让女员工淡妆上岗》
回顾与总结
