在数字化时代，企业的成功更加依赖于人力资源的价值。然而，许多HR从业者往往陷入以过程和HR以专业为导向的工作模式，忽视了从客户视角出发去创造价值的重要性，陷入无法证明HR存在价值的苦恼。
是的，营销从业者可以用业绩来证明自己，产品技术人员可以开发出好的产品来证明自己，就连财务从业者都可以通过定期形成财务报表、做财务分析来证明自己存在的价值；然而，HR从业者该如何证明自己工作的意义和价值呢？
本课程将提供一个全新的视角，帮助HR从业者重新审视工作方式并提升工作价值观，将客户需求放在首位，同时也将帮助HR提升基于战略实现的工作效能，以便更好地满足客户的需求。
本课程为独家设计课程，讲师根据自己担任19年上市集团高管期间对HR工作价值的研究结果、以及亲身经历的世界500强人力资源成功的实操经验开发了本课程。课程通过对人力资源管理知识理念及有关案例的导入，从“道”与“术”两个方向出发，为HR工作者提供了一套提升HR工作价值的体系。课程内容紧跟数字化时代的发展步伐，注重实战操作和理论知识的结合，希望帮助HR从业者能更好地发挥工作价值，以助力企业实现可持续发展。
1、理解HR在企业中的角色和价值与客户期望的差距，找到HR工作价值的底层逻辑。
2、建立HR的战略性思维，并理解人力资源三支柱组织架构如何服务于客户
3、掌握HR工作价值的呈现和提升方法，有效地建立HR的价值创造体系。
4、通过案例学习，掌握利用eHR系统提升员工满意度，以及如何激发人才活力，赋能关键人才的方法。
5、深入理解HR的职业发展路径和能力提升策略，为数字化时代的HR工作做好准备。
HRVP、HRD、HRCOE、HRBP、HRSSC，以及所有对提升HR工作价值感兴趣的HR从业者。
主题讲解、案例研讨，多媒体视频、互动问答
第一章：从客户的视角理解与认知人力资源的价值
一、关于价值的概念
1、什么是价值？
2、人力资源在企业资源的地位
3、人力资源管理在企业战略实现中的价值
二、在客户心目中，HR工作的价值是什么？
1、员工心目中的HR
2、直线经理心目中的HR
3、高层管理者心目中的HR
三、HR工作角色定位偏差
1、事务性工作
2、专业方案设计及咨询
3、战略性工作
四、HR工作者不得不说的委屈
第二章：提升HR工作价值之“道”
一、找到HR工作价值之“道”，其意义是什么？
二、围绕企业战略制定人力资源战略，找准创造价值的底层逻辑
1、根据企业战略，制定人力资源规划
2、HR价值定位及工作角色定位
3、厘清响应战略的HR项目
三、建立基于三支柱模型的HR组织架构，搭建价值创造的平台
3.1 HR BP作为业务的伙伴，支持业务发展，获得业务经理的口碑
3.2 HR COE作为HR领域专家，为战略实现出谋划策，获得高层口碑
3.3 HR SSC共享服务中心搭起服务于员工的平台，获得员工的口碑
四、用人力资源管理三大核心报表呈现HR工作价值，与标杆、历史比进步比贡献
4.1 人力资本负债表
4.1.1 用人力资本负债表呈现人工成本压力
4.2 人力资本投入产出利润表
4.2.1 用利润表呈现人力资源的价值回报
4.3 人才流量表
4.3.1 用人才流量表呈现人才的流动性以及公司对人才的吸引力
第三章：提升员工满意度之“术”
一、从”双因素理论“深入理解员工满意度
二、不同时期员工对满意度的需求差异
三、搭建和利用eHR系统提升员工满意度
3.1 eHR系统是什么？
3.2 eHR系统搭建的前提是什么？
3.2.1 建立职位体系
3.2.2人力资源工作流程化
3.2.3 员工信息数字化
3.3 运行eHR系统可以实现什么目标？
3.3.1 快速响应员工需求
3.3.2 关怀员工，无处不在
3.3.3 解放HR的双手
3.3.4 提升员工体验，提升满意度
第四章：赋能关键人才之“术”
一、什么是关键岗位/关键人才？
二、关键人才盘点
三、赋能关键人才
四、案例学习：美的集团赋能关键人才的最佳实践与反思
第五章：激发人才活力之“术”
一、从马斯洛需求理论看不同层级不同时代人才的需求
二、激发自驱力-OKR目标关键结果工作法
2.1 什么是OKR目标关键结果工作法
2.2 OKR目标关键结果工作法的特点
2.3 案例学习：intel利用OKR激发员工自驱力的最佳实践
三、激励机制之于激发人才潜能
3.1激励机制是什么？
3.2 激励原理
3.3 案例学习：美的集团激励机制的运用及最佳实践
第六章：HR在数字化时代的职业发展与能力提升之”路“
一、HR的职业发展
1、HR的职业通道
2、HR的五重境界
二、HR的能力模型
1、胜任力模型
2、HR在不同位置的成功关键因素
三、数字化时代对HR的挑战以及需提升的三个能力
1、面对的挑战
2、需提升的三个能力：数字化能力、数据分析能力和战略思考能力。
