【课程背景】
传统绩效管理是基于“胡梦卜＋大棒”机制运作的，它奇希望于通过评价机制对员工工作进行〝打标签”，这套机制之所以失灵，源于其管理假设：员工是为了避免惩罚或获得奖动而做事。 但现在我们知道，人们在做自己认为有个人回报和享受过程的事情的时候，他们会更努力，也会做的更好。
年度绩效考核不仅成本高昂、耗时费神，还大多是徒劳无功的。平均每个报告都需要消耗每位管理者7.5 小时的时间。仅有12%的人力资源主管认为这个过程在推动商业价值方面“非常有效”，只有6%的人认为值得花时间去做这件事情。受近因效应、员工排名、以及正态分布曲线的约束和影响，这些年终评估报告无法公平公证的衡量员工的绩效。
为了实现那些遥不可及的目标，我们必须对员工进行更高层次的管理。我们迫切需要升级目前在工作场所中所使用的沟通体系。简而言之，我们需要一个新的人力资源模式来适应新的工作环境。这一模式就是持续性绩效管理，用于取代当前的年度评估体系。持续性绩效管理通过一种叫做CFR的管理工具来实现的：
• 对话（Conversation）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用
• 反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向交流或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向
• 认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰
【课程收益】
• 获得升级绩效管理模式的方法
• 绩效管理模式从单一的外部动机向内、外部动机结合转变
• 将目标管理与绩效管理先解耦，再有机的结合，以促进组织效能的提升
• 常见的绩效管理模式以及应用
• 传统绩效管理模式遇到的挑战
• 什么是持续性绩效管理及核心价值
• 工具化的对话、反馈、认可方法
【课程对象】
企业管理人员、HR行业从业者
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、VUCA时代的绩效管理模式如何创造真正的价值？
1、未来商业世界的六大趋势
Ø 个性化是影响最大但领导者最难适应的趋势
2、面对多种复杂情境下的领导者应具备哪些素质？
Ø VUCA时代领导者的素质模型
Ø The POC Leadership Mindset: 3As
3、绩效管理的当下与反思
Ø 影响组织管理和绩效产生的四大因素
Ø 常见的绩效管理模式
Ø 组织绩效与个人绩效的关系
Ø 年度绩效管理模式面临的挑战与困境
Ø 为什么要将目标管理与绩效管理解耦
二、持续性绩效管理如何驱动业务的不断增长和适应变化？
1、什么是持续性绩效管理
Ø 持续性绩效管理的实践案例分享
案例：Adobe、Zume
2、持续性绩效管理与年度绩效管理的区别是什么
3、持续性绩效管理对管理者的要求是什么
4、持续性绩效管理在企业内落地的工具抓手CFR
二、面对不同个性特质的团队成员，管理者如何开展有效的绩效沟通？
1、沟通前的准备：清晰自我与他人
Ø 活动：了解你的个性特征4D&4P DICS MBTI
Ø 4种性格特质心理偏好的大致特点
2、明确沟通的目的，制定有效的沟通策略
3、运用结构化的思维模型，应对沟通中的常见问题
Ø 哈佛结构化方法五原则
Ø 基于利益的结构化思维七要素
Ø 思维范式的转换：一个关键的选择
Ø 三项黄金技能：认可、探寻、建议（3As）
Ø 倾听的层次，3F倾听模型
Ø 发问的漏斗顺序
四、如何通过基于行为的绩效反馈，不断提升团队持续性拿结果的能力？
1、工作环境中的反馈的挑战和困境
Ø 环境、心态和方法
2、 基于行为的反馈工具：BI（A）
Ø 活动：深度理解反馈表
Ø 活动：真实场景下的反馈练习
Ø 绩效反馈的使用场景和约束条件
3、如何为员工提供有效的认可
Ø 认可的价值和意义
Ø 认可的形式、内容和方法
