课程背景：
招聘作为企业人资管理中最经常性的工作，需要有全面的考虑和周密的计划；招聘与人员配置是企业人力资源管理的基础性工作，关系到其它各项人资工作的开展，它是人资管理的起点和直接切入点，招聘与配置工作的过程和水平，直接影响或制约着后续各项工作的正常开展；对招聘和人员配置的计划和实施，必须按照企业人力资源规划的要求，周密、细致、专业和规范地开展实施；掌握招聘配置的专业化流程和方法是做好人资管理工作的基础；
企业如何摆脱无休止的人才投入与流失的悖论？如何走出高成本低收效的培训投入怪圈？建立企业人才梯队体系，是解决企业核心员工和管理人才用与留的难题的必由之路；
课程收益：
掌握招聘需求及前期各项重要的准备工作的要求和方法
掌握招聘面试组织和实施的主要技能与工具
了解和掌握做好人员招聘与配置、人员离职管理工作的基本要求和原则
学习和掌握企业人才梯队建设的基本观点和原则
把握人才退队建设的基本思路和方法
掌握建立人才梯队的有效方法，提升组织人才发展水平
课程对象：
企业人力资源从业者、各级管理人员 部门经理 总监
课程时间：
2天（12小时）课程
课程纲要：
第一单元 招聘与员工配置
第一部分：招聘需求分析
一、 招聘环境分析
（一） 组织外部环境分析
1、 经济条件
2、 劳动力市场
3、 法律法规
4、 其它环境因素
（二）招聘的内部环境
1、组织的战略规划和发展计划
2、组织的财务状况
3、组织文化
4、管理风格
二、组织人力资源配置状况分析
五大分析：
1、 总量配置分析
2、 结构配置分析
3、 质量配置分析
4、 人与工作负荷合理状况分析
5、 人员绩效分析
三、 招聘需求确定
1、为什么招聘工作是经常性的工作
2、企业缺员的原因
3、招聘需求的决定
第二部分：招聘准备
一、 工作分析和胜任能力分析
1、 工作分析的基本流程
2、 工作分析的目标和侧重点
3、 工作分析方法的选择
观察法
工作演示法
面谈法（访谈法）
问卷调查法
典型事例法
工作日志法
4、 工作说明书的编写
工作说明书的内容
工作说明书的编写要求
案例：
5、 胜任能力分析
员工胜任力的6要素
胜任力模型
第三部分：招聘程序和策略
一、 招聘一般程序
1、 招聘主要程序
2、 招聘计划
3、 招聘人员策略
4、 招聘时间策略
5、 招聘场地安排
二、招聘渠道选择
1、常用招聘途径
2、不同招聘途径的适用性
3、与猎头公司和作
4、招募甄选的过程
5、信息发布
第四部分：招聘组织过程
一、 组织整个选材过程
1、 照片你面试中的职责分工
2、 对主考官进行全方位的培训
二、面试的组实实施
（一）面试的基本流程
1、 面试前准备
2、 开始面试
3、正式面试-信息的收集
提问 聆听 记录
4、结束面试
5、面试评估
（二）行为面试
1、STAR原则
2、面试中的行为范例
3、肢体语言信息
4、维护应聘者尊严
（三）评介中心技术的应用
第四部分：离职管理
一、 离职面谈
1、 离职面谈的意义
2、 离职面谈的内容和技巧
二、离职原因分析
三、减低员工流失的措施
（一）降低员工流失的物质措施
（二）降低员工流失的精神措施
1、发展需要
2、情感投入
3、诚信留人
第二单元 企业人才梯队建设
一、 建立科学的企业人才观念
1、 企业的核心竞争力在哪里？
2、 确立人才发展在企业人资管理中的地位
3、 如何打造企业的“造血”机制
二、企业为何建立人才梯队
1、何谓人才梯队？
2、人才梯队与企业战略的必要性
人才荒
十瓶七盖的窘境
企业人才荒的根源
3 人才梯队建设的意义及常见误区
三、人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”？
1、人才梯队建设— “画”、“划”、“化”
企业关键岗位—20/80原则
胜任能力标准
—专业能力、通用能力标准建立
职业发展路径
—滚动式、单线互补式组合
梯队岗位后备人才
— FKP体系、九宫图
2、标竿企业六大人才梯队建设原则
接班制度6特征
关键胜任能力
3、后备人才培养计划制定原则
培养实施
培养考核
人才成长的职业发展
四、人才梯队培养的润滑剂－激励
常用的激励理论
激励和领导他人的七个法则
三种产生激励的神奇力量
总结
