【课程背景】
在当今竞争激烈的市场环境中，优秀的人才成为企业成功的关键。作为企业的管理者，如何快速、精准地找到匹配企业发展需求的人才，是推动企业持续发展的重中之重。但现实挑战是，企业越来越难找到匹配的人才，职位发布后，主动投递的合适简历少之又少，招聘的效率越来越低，周期越来越长；面试了很多人，却无法确定哪个更合适；最终非常看好的候选人，入职后却不适应或难以发挥作用，究竟是什么引发了这一系列的招聘问题？
本课程将深入挖掘这些问题背后的原因，提供有效的解决策略和方法工具, 建立人才画像和评价标准，帮助各级管理者掌握招聘面试的核心路径和策略方法，做出精准的录用决策，提升招聘面试的成功率和效率，确保企业能够快速、精准地找到所需人才，助力企业的长远发展。
【课程收益】
Ø 掌握招聘需求分析和人才画像构建的方法，识别所需人才的特质与关键能力，并有效运用到面试中。
Ø 掌握高效的面试策略、评估方法和工具，即学即用，提高面试的准确度和效率。
Ø 提升招聘面试的实操能力，掌握面试要点、评估维度、面试问题的设计与运用。
Ø 掌握offer的谈判技巧和定薪策略，确保看上的人能吸引进来。
Ø 认知要规避的面试误区和常见错误，提升面试成功率。
【课程特色】
经过多年实践检验过的方法论、模型、工具，更具实操性和落地性；互动和演练环节多，启发学员思考、深入浅出；干货、实战性强；现场演练，学之能用；授课风格：轻松愉快、生动活泼、通俗易懂，有激情。
【课程方式】
采用多种教学方式，包括讲授、小组讨论、案例研讨分析、视频案例剖析、情景演练、实操练习、学员互动，经验分享等方式。
【课程对象】
中高层管理者、面试官、人力资源管理者、招聘人员、HRBP、新晋业务骨干等人群。
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、选错人会给企业造成什么影响？
1、企业招聘面临的五大痛点。
Ø 需求不合理
Ø 画像理不清
Ø 人才找不到
Ø 识别不精准
Ø 看中的不来
Ø 人才留不住
视频案例: 失败的招聘案例，让业务受阻，业绩下滑
2、问题根因分析
Ø 业务管理者对招聘面试不够重视，面试过程冗长拖沓
Ø 企业对用错人造成的潜在损失和成本缺乏认知
Ø 对所需人才定位不清，缺乏高效识人的策略和方法
Ø 企业对关键人才的吸引策略缺乏市场竞争力
3、企业招错人引发的三大成本
Ø 直接成本
Ø 间接成本
Ø 机会成本
案例分析： 不适配的销售总监3个月离职引发的成本计算。
二、如何精准定位所需人才？
1、岗位需求分析，形成岗位画像
案例分享：某科技公司的招聘需求分析实践。
2、人才画像的定义及框架
小组研讨：优秀人才共有的核心素质
3、人才画像解决招聘三大难题
4、构建人才画像的关键方法
5、管理岗位和技术岗位的人才画像怎么做？
案例分析：运营总监的人才画像卡，软件研发工程师的人才画像卡
【分组练习】请大家分成5-6人一组，以组为单位进行项目经理人才画像的绘制
三、所需的关键人才去哪里找？
1、人才分布地图是什么？
2、绘制内部人才地图的策略方法
3、绘制外部人才地图的策略方法
4、筛选精准渠道找到所需人才的路径
案例分析：加氢站的技术总监是如何找到的？
四、如何成为高效识人的金牌面试官？
1、对招聘有正确的认知和用人理念
Ø 对招聘角色分工有正确认知
Ø 对招聘面试的关键步骤有充分认识和准备
Ø 具备正确的招人用人理念
Ø 主动学习实践高效识人的工具和方法
2、对岗位要求和人力画像有充分理解和把握
3、熟练运用有效的面试方法与识人工具
4、掌握根据人才画像设计面试问题的方法
5、避开招聘面试中的六大问题和陷阱
五、高效识人的战术或实战方法有哪些？
1、面试评估中常见问题
2、用行为面试法辨别冰山下的特质
Ø 行为面试的实操流程
Ø 结构化提问的OBER法则
Ø 行为面试的定义和提问公式
Ø 如何设计出好的行为面试问题？
Ø 行为面试法的关键点和方法
3、用STAR面试法验证真伪和辨别实力
Ø 什么是STAR面试法？
Ø 用STAR深挖追问的公式与技巧
【案例研讨】STAR 面试的小练习
Ø STAR法面试时的注意事项
【1+1实战练习】追问分组练习
4、给候选人良好的面试体验捕获人心
Ø 面试流程提升体验感的三大法则
Ø 面试前的邀约准备
Ø 面试中的氛围营造
Ø 面试后的跟进反馈
案例：行为面试法案例，让学员在真实场景中学习，并组织小组练习；STAR追问案例，现场模拟练习；关键岗位面试流程案例，让学员掌握用户体验式的设计方法。
5、如何谈offer能吸引到关键人才？
Ø 摸清候选人的期望和底线
Ø 了解行业同岗位同层次的薪酬水平
Ø 设计针对性的薪酬福利策略和发展预期
Ø 给候选人良好的面试和入职体验
案例分析：新媒体运营经理的offer谈判要点
六、课程总结与回顾
1、企业人才引进面临的挑战与展望
2、总结课程重点内容，回顾所授要点
3、互动环节：学员提问与经验分享。
