● 课程寄语：
中国不缺人，但中国是一个人才稀缺的国家！指导或训练（人才培养）并非可有可无的锦上添花，而是走出绩效不佳和资源再配置恶性循环的唯一途径！ 摘自麦肯锡《运营中国》
课程针对的业务需要
本课程提供系统的方法论和IBM、华为等国内外优秀企业的最佳管理实践
◇ 建立人才培养的生态系统，解决制约中国企业持续健康发展的优秀人才匮乏问题
◇ 建立核心人才的职业发展通道，吸引优秀人才、减少关键岗位的人才流失率
◇ 明确员工职业发展的目标和方向，激发员工能力发展的内在动力
◇ 通过客观、公平的人才评价，让激励体系发挥最佳的效力
◇ 通过提高企业的人均产出，增强企业持续盈利的能力
● 学习成果
◇ 系统全面的理解企业人才培养的管理体系
◇ 通过系统阐述，充分理解任职资格的基本理念和体系结构
◇ 通过现场演练，基本掌握“任职资格体系”设计的方法论
● 课程内容
本课程的特点为“以企业面临的问题、应用为导向”，旨在帮助学员学习重要概念和工具，并运用到所在公司的实际环境中去。整个教学过程将采用案例分析、最佳实践范例列举、分组讨论和实践应用等多种方式。课程主要涵盖了下述主题：
◇ 人才培养的生态系统
◇ 职业发展通道设计
◇ 任职资格标准设计
◇ 能力等级资格认证
◇ 任职资格体系设计实战演练
◇ 人才培养管理体系
● 课程大纲
☆ 麦肯锡、普华永道等观点：中国企业发展所面临的人才困境
☆ 问题讨论：中国企业实施人才培养、员工能力发展管理的关键意义？
☆ 案例：华为、联想、TCL等企业建立任职资格体系的初衷
一、人才培养的生态系统
◇ 中国企业发展所面临的人才困境
◇ 人才培养、能力发展、职业发展的价值体现
——发展才是硬道理
◇ 中国企业人才培养的误区
——人才培养体系绝不仅仅只是培训体系
◇ 人才培养的生态系统
——服务导向的人力资源管理体系架构（人力资源管理SOA模型）
◇ 任职资格体系是员工培养和能力发展的管理体系
——任职资格体系绝不仅仅是员工的能力测评体系
二、任职资格体系设计之职业发展通道设计
◇ 职业发展通道设计的误区
◇ 职业发展通道设计模型
☆ 案例：华为的“五级双通道”
◇ 管理通道与专业通道设计模式的差异
◇ 职业发展通道设计
☆ 案例分析：通道粗分与通道细分的基本原则
◇ 职业发展通道设计演练
三、任职资格体系设计之任职资格等级标准设计
◇ 五花八门的员工能力评价标准
——中国企业员工能力评价模式及其演进
◇ 功能被放大的胜任力（素质模型）
◇ 忘掉人格特质，行为才算数
——《管人的真理》组织行为学大师 斯蒂芬•P•罗宾斯
◇ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准？
——由行为看能力
☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
◇ 任职资格等级标准的架构
◇ 任职资格等级标准设计的基本方法
☆ 行为标准设计的难点
☆ 演练：行为标准设计
◇ 管理类任职资格标准设计案例
☆ 案例：国内著名企业管理者任职资格标准设计示例
◇ 专业技术类任职资格标准设计案例
☆ 案例：市场营销/产品研发二大类任职资格标准设计示例
◇ 任职资格等级标准设计演练
四、人才培养管理体系
1、任职资格等级认证
◇ 任职资格等级认证
——员工能力现状的定标、人才培养效果的检验
◇ 能力评价的几种基本方式
◇ 如何保证任职资格认证评价的客观公正性？
☆ 评判依据客观
☆ 程序公正
☆ 认证评价小组
◇ 为什么一般都要先进行试认证（模拟认证）？
——模拟认证的价值体现！
◇ 任职资格等级认证常见问题讨论
2、人才培养
◇ 基于任职资格的培训课程体系设计
☆ 案例：华为基于任职资格的培训课程体系设计方案
◇ 岗位轮换
◇ 人才梯队建设（继任计划、后备人才培养、资源池）
☆ 案例：企业人才梯队建设的误区
◇ 竞聘上岗与人才选拔
3、对人才培养的激励
◇ 基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计
☆ 案例：从“职位工资”发展为“职能工资”
☆ 案例：能力工资体系的发展趋势与设计要点
◇ 人才培养责任主体（管理者、人力资源部）的激励
● 考试认证中心
现场考试：知识掌握测评（培训效果二级评估）。
证 书：完成整个课程学习并通过考试的学员将被授予《任职资格与核心人才培养高级研讨班》证书。
