课程特色：
解决方案式培训，华为等优秀企业典型案例 实操性解决方案
课程主题：
◇ 如何理解组织转型的艰难，打造出人才驱动的高效新型组织？
◇ 如何明确组织转型对关键人才的需求，由“人才转型”来支撑“业务转型”？
◇ 如何准确甄选转型所需的重要人才——关键岗位人才的选拔
◇ 如何加速核心人才队伍的成长——构建在岗与梯队人才的“培养加速器”
课程大纲：
一、标杆实践——华为如何以人才驱动业务转型？
1、中国企业成长发展的三种典型模式及各自所面临的成长困境
2、华为几次大的变革转型及人才策略
◇ 市场部集体大辞职（1994）：从个人英雄主义到团队组织能力建立
——营销区域负责人的选拔
◇ IPD/ISC变革（1998-2003）：从职能型组织向以客户为中心的流程型组织转型
——产品经理、系统架构师的选拔与培养
◇ “铁三角”建设（2010）：从矩阵型组织向“平台型 项目型”组织转型
——“少将班长”的选拔与培养
3、为什么组织变革往往会失败？——基业长青“组织变革转型”的系统模型
4、核心人才管理的“铁三角”及中国企业的管理短板
二、核心人才通道与标准——如何设计转型后的人才标准？
1、概念澄清：
◇ 素质模型、岗位胜任力、任职资格、岗位说明书等相关概念澄清
◇ 讨论：为什么素质模型在中国企业实施效果差强人意？
◇ 案例：华为为什么推行任职资格体系？
2、岗位胜任力模型构建的基本步骤
◇ 素质要项、专业技能的提取方法
◇ 案例：“高级销售经理”岗位胜任力模型构建
◇ 案例：某集团“子公司总经理”岗位胜任力模型
◇ 演练：岗位胜任力模型设计
3、职业发展通道的系统规划——职位类别划分
◇ 职业发展通道设计三种模式、优缺点
◇ 职位类别划分的方法
◇ 案例：华为、腾讯、阿里巴巴等公司的职业发展通道设计
◇ 研讨：从华为职位类别划分、通道级别的演变，理解华为组织体系的转型
4、职业发展通道的系统规划——通道层级的设计
◇ 人才成长的普遍规律
◇ 专业技术通道层级的设计方法
◇ 案例：三支柱模型下，人力资源人员职业发展通道设计
◇ 案例：产品经理的职业发展路径，腾讯产品经理的“段位”
◇ 演练：***类职业发展通道设计演练
三、核心人才评估与选拔——如何评价并选对人才？
1、由行为看素质：素质标准的开发设计
◇ 素质分级的方法
◇ 案例：领导力素质标准五级分级定义
2、任职资格等级标准设计
◇ 华为的任职资格等级标准架构
◇ 任职资格体系基本条件的设计方法
◇ 必备知识的设计方法
◇ 专业技能的设计方法
◇ 案例：某企业互联网转型前后员工能力模型对比分析
◇ 案例：某药企营销人员“两票制”转型前后员工能力模型对比分析
◇ 演练：****任职资格等级标准设计
3、领导力标准设计介绍
◇ 领导力模型的两种典型架构
◇ 案例：华为等行业知名企业的领导力模型
4、 常用的能力评价常见模式及优缺点
◇ 基于“专业成果 STAR”的评估
◇ 案例：某公司专业技术评估
◇ 基于“360° BEI”的评估
◇ 案例：某公司中高层管理者领导力评估
◇ 素质测评
◇ 案例：某岗位素质测评
5、高绩效的人是不是高潜质的人？
◇ 广义的高潜质和狭义的高潜质标准
◇ 研讨：高潜质（HIPO/HP）人才评价标准
6、人才评价的结果——人才盘点
◇ 人才评价九宫格1：绩效评价 能力评价九宫格及其应用
◇ 人才评价九宫格2：绩效评价 潜力评价九宫格及其应用
四、核心人才成长与梯队——如何加速人才成长并形成梯队？
1、人才培养的主要层次与组成
2、华为：“项目型组织” “平台型组织”，营销体系“铁三角”变革与关键岗位的人才培养
◇ 华为“场景化”的人才培养措施
◇ 案例：华为国家代表的培养措施
3、在岗核心人员专项培养项目
◇ 基于6Ds的核心人才专项培养方案设计
◇ 案例：某公司中基层管理领导力提升计划
4、人才梯队建设——分类、分层级的后备人才梯队建设
◇ 案例：华为的后备干部资源池建设、TCL集团的鹰系列计划
5、华为后备管理者的培养
◇ 华为后备管理者的培养过程的三个阶段
◇ 案例：华为大学“青训班”项目、“FLMP”项目和“高研班”项目
6、演练：中高层后备梯队培养方案设计
