在当今疫情反复、俄乌冲突、国际贸易战等各种外界不确定性因素的冲击下，企业经营模式和竞争方式发生巨大的变化，企业生存、发展越来越艰难，倒逼我们重新审视企业战略经营与人力资源管理的关系，重新认识人才培养，重新认识人力资源。基于企业战略的人力资源管理必须做好人才战略管理，以达成业务成果为始构建关键人才培养体系。
一套从企业战略目标出发的学习地图，可以减少人才能力差距，减少战略举措实施风险，提升业务成果；
一套从岗位工作任务出发的学习地图，可以缩短人才培养周期，降低核心人才流失影响，降低培养成本；
一套科学的学习地图，可以使人才成长有章可循，避免盲目开发内部课程，有序运用学习资源。
本课程以工作坊的形式，从企业战略出发识别关键岗位，与业务紧密关联，分析岗位关键工作任务，每一个步骤结合企业实际情况进行共创，确保所产出的《关键岗位学习地图》能符合业务部门人才培养最实际的需求。
1.学会从解读战略地图到识别关键岗位；
2.掌握构建学习地图的流程和方法；
3.成果输出：组织能力地图、关键岗位课程体系、关键岗位学习地图；
4.课后服务：提供《关键岗位课程体系》和《关键岗位学习地图》落地建议。
人力资源管理者、培训管理者、职业培训师及培训爱好者
分组研讨、实战演练、案例分析
导入：人才培养的3个误区与岗位学习地图的价值
1.人才培养的3个误区
2.岗位学习地图的5大价值
第一部分：三步识别关键岗位
1.解读战略地图
分析公司战略意图
明确公司关键战略举措
找准关键岗位族
案例1-1：解读某销售公司3个战略目标
演练1：解读公司2022年3-5个战略目标
2.绘制组织能力地图
搭建组织四力模型
分析核心组织能力
对标关键战略举措所需能力
案例1-2：某销售公司组织能力地图
演练2：分析关键战略举措所需能力
3.筛选学习发展能力
确定关键岗位核心能力
辨别可提升的学习发展能力
排列重要程度与先后次序
案例1-3：某销售公司关键岗位核心能力
演练3：筛选某岗位核心学习发展能力
第二部分：五步构建学习地图
1.分析职责和工作任务
1.1.分析方法：研讨
1.2.分析内容
岗位的定位
岗位的职责
岗位的工作关系
岗位的现状评估
1.3.分解工作任务
工作任务分析
关键工作任务确定
拆解工作步骤
确定绩效标准
案例2：某银行客户经理工作任务分析
案例3：某IT公司开发工程师工作任务分析
演练4：选定岗位工作任务分析
2.分析通用能力
2.1.通用能力判断
2.2.通用能力分析
案例4：某科技公司区域经理通用能力
演练5：某岗位通用能力确定
3.分析KSA
3.1.搭建KSA框架
3.2.KSA分析
3.3.KSA排序
3.4.培养方式
案例5：某银行客户经理KSA分析
演练6：某岗位KSA分析
4.转换课程体系
4.1.课程主题
4.2.课程目标
4.3.课程内容
4.4.课程来源
4.5.学习方式
4.6.评估方式
案例6：某科技公司生产中心课程体系
案例7：某银行客户经理课程体系
演练7：转换岗位课程体系
5.编制学习地图
5.1.分析培养周期
5.2.确定阶段培养目标
5.3.搭建阶段学习路径
案例8：某金融公司新任经纪人学习地图
案例9：某银行客户经理学习地图
演练8：编制岗位学习地图
结课，强化成果，落地运用
分享：成果1《组织能力地图》、成果2《岗位课程体系》、成果3《岗位学习地图》
总结：讲师归纳与提示
奖励：优秀小组奖励与分享
