课程背景：
人品如玉，智慧如泉。在互联网时代，随着企业对人才素质要求的提升，人力资源管理人员的职权不是被削弱了，而是加强了；职责不是缩小了，而是扩大了。面对新生代员工越来越多进入职场，我们在胜任力与招聘效率、培训与职业发展、绩效与非物质激励、员工关系与忠诚性等方面面临越来越大的挑战，要求HR具有更多智慧。面对互联网和新生代，如何提升HR人员的价值？我们必须学习掌握互联网思维，学习新生代管理，才能更好地提升人力资源管理水平，为企业长远发展贡献人才。
课程收益：
² 了解HR对企业的价值贡献及思维模式；
² 掌握各大模块的管理方法与技巧；
² 提升员工稳定性、创造性的方法。
培训方法：讲授、视频分享、案例分析、小组讨论、情景模拟等
培训对象：人力资源管理人员、新晋中层人员等
授课讲师：郑君
课程时间：2天
§ 课程导入：从人力资源到人力资本
§ 互联网&新生代：HR的思维模式
§ 从四种合作模式到HRBP
§ 案例分析：蚂蚁金服HRBP作用的发挥
§ HR如何赢得领导的重视？
§ HR如何赢得业务部门的支持？
§ HR的沟通技能与三种说服方式
§ HR在企业的价值创造
第二单元：人力资源规划
§ 案例分析：人才从买方市场到卖方市场的变化
§ 人力资源规划的五项内容
§ 企业人员短缺的上策/中策/下策
§ 人员需求预测的方法
² 定性分析法
² 定量分析法
§ 小组讨论：企业人员富余时的上策/中策/下策
第三单元：胜任力与人才招聘
§ 什么是胜任力模型？
§ 构建胜任力模型的流程及步骤
§ 胜任力模型在人才招聘中的应用
§ 孔明七观法与招聘维度
§ 招聘渠道与人才吸引
§ 提升招聘吸引力的治标与治本方法
§ 结构化面试与六种提问方法
§ 视频分享：提问与追问技巧
§ 情景模拟法与无领导小组的运用
§ 像找合作伙伴一样找候选人，像约会一样面试候选人
第四单元：培训与职业发展
§ 培训成果4-3-3模型
§ 培训管理体系建设五大板块
§ 培训需求分析的四种方法
§ 三明治课程体系
§ 小组讨论：如何建立和激励内训师队伍？
§ 案例分析：华为如何激励导师？
§ 外部讲师筛选：行业经验与授课经验
§ 促进培训成果转化九成宫
§ 培训效果评估：柯氏四级评估与菲力普斯投资回报模型
§ 人才的成长与职业发展通道
§ 缺乏岗位安置时解决办法：美国式/日本式/中国式
第五单元：绩效管理与结果应用
§ 做绩效很麻烦，不做绩效很痛苦
§ 构建绩效文化的四种方式
§ 现代绩效管理的八大作用
§ 小组讨论：企业为什么做绩效？
§ 绩效管理成功的“一二三法则”
§ 绩效管理的工具：KPI与BSC的联系与区别
§ 目标分解的三种风格及优缺点
§ 分解目标须考虑的八大要素
§ 设置目标的SMART原则
§ 公司到部门级KPI的分解方法
² 平衡计分卡
² SWOT分析法
² 主基二元法
§ 部门到岗位级KPI分解的方法
² 职责提炼法
² 四维成像法
² 产出倒推法
² 罗列筛选法
² 缺陷分析法
§ 提取考核指标的“八字方针”
§ 三明治绩效面谈法
§ 小组讨论：绩效奖金如何分配？
§ 绩效考核分数的正态分布
§ 绩效结果应用的六个方向
第六单元：薪酬管理与非物质激励
§ 案例分析：员工同工不同酬的困扰
§ 薪酬结构及三大作用
§ 决定员工薪酬的三大关键要素
² 固有价值
² 使用价值
² 市场价值
§ 企业的四种薪酬战略定位
§ 岗位价值评估常用的四种方法
² 岗位排列法
² 岗位分类法
² 要素比较法
² 要素计点法
§ 窄带薪酬结构与宽带薪酬结构
§ 薪酬等级的重合度与级差
§ 小组讨论：薪酬制度调整及风险
§ 15种非物质激励的方法
第七单元：员工关系与稳定性提升
§ 员工关系的范畴
§ 员工满意度与稳定性模型
§ 员工关系恶化的三层原因
§ 80%的劳动纠纷，是由于企业忽视制度设计和流程控制造成的
§ 劳动合同与试用期管理要求
§ 常见的劳动纠纷案例及预防措施
§ 郑君对企业用工风险等级的划分
§ 员工稳定性与创造性提升：郑君解码“服从公式”
§ 课后行动计划：企业员工关系自我诊断与改善
§ 课程总结与答疑
