l 为什么10万石的想法执行到最后连2万石都不到？ l 为什么公司里许多事情“种下龙种、收获的却是跳蚤”？ l 为什么许多工作执行不下去？ l 为什么有的问题强调多次却没有结果？ l 为什么有的人屡教不改？ l 为什么员工的工作往往达不到要求 l 为什么有的下属做得不好却自我感觉良好 l 为什么有令不行
开场白：执行的漏斗——在上司与下属之间
期望的差异
上司对下属的期望
下属的想法
执行漏斗
问题定位——四象限分析
模块一：行为不等式——ABC分析法
传统分析法——问“为什么”
ABC分析法——问“后果如何”？
练习：寻找前因与后果
ABC分析法的启示
模块二：使员工100%执行——**前因的途径
前因都有那些？
前因的途径——常见的问题
问题一：重经营轻管理
问题二：个性化管理
问题三：缺乏沟通与传播
前因的途径——改进的思路
传播与沟通
u传播思想
u有效沟通的三个环节
u组织沟通与人际沟通的关系
模块三：使员工100%执行——**后果的途径
强化的四种途径
强化的思路
思路一：**后果强化行为
思路二：**正强化促进期望的行为
思路三：改善惩戒
思路四：消除负效应
模块四：为什么会漏掉——管理的交易分析
管理就是交易
**层次交易分析：公司与员工
第二层次交易分析
管理中的三个契约
劳动合同
绩效契约
心理契约
胡涂帐分析——为什么员工不能自动自发
公司在交易中行到了什么？
“经历产品”的特点
管理交易中那些不划算
执行需解决的两大问题
模块五：管理交易（Ⅰ）——让下属有效执行
从管理交易的角度看：下属执行中的问题
以为已经支付够了
支付不够仍可以得到
多支付不会换来更多回报
**种思路：任职时，就高要价
向下属高要价的管理方法
第二种思路：让任职人事先同意要价
方法Ⅰ：职位管理
——问题：为什么下属有时找借口？
为什么临时性工作没人愿意干？
为什么不干份内的工作
——职位描述的方法
——职责对话三步法
方法Ⅱ：绩效契约
——管理交易的标的：绩效
——常见的几种绩效“两张皮”现象
——绩效契约管理
方法Ⅲ：心理契约管理
第三种思路：支付不够就及时指出
方法Ⅰ：述职或述职报告
——述职为什么能消除来自下属的抗拒或借口
——述职四步法
方法Ⅱ：反馈
——下属50%的工作偏差是缺乏反馈
——正面反馈
——中性反馈
——负面反馈
方法Ⅲ：辅导面谈
——辅导面谈：让下属停止做不该做的事，或开始做他应该做的事
——辅导面谈的五个步骤
——辅导面谈模拟
提升执行力
面临的问题：从管理交易的角度，提升执行力意味着上司单方面抬高要价，所以会遭到下面的拒绝或消极应付
解决的思路
具体的解决方案
提高要价的方法
模块六：管理交易（Ⅱ）——如何让经理人有效执行
管理交易中的难题
如何让经理人按大效用原则面对下属
如何创造一个让经理人当“恶人”的环境
