课程目标
◇ 从心理学的角度，分析90后员工的心理需求；解决管理者对90后管理的困惑；
◇ 掌握90后的性格特征；掌握与不同性格类型90后的沟通风格，提升沟通能力；
◇ 面对90后的群体，管理者懂得如何领导和激励他们；提升90后员工的工作积极性、组织绩效。
课程大纲Outline
破冰游戏
模块一：90后的成长环境与社会环境
◇ 成长环境一：家庭的核心，关注的核心
→ 从出生就接受着过多的关注，享受过多的关爱
◇ 成长环境二：挫折的缺失
→ 挫折对于他们来说，完全是空白领域
视频分析：90后的现状与原因
◇ 社会环境一：父辈的吃苦不愿被传承
→ 吃穿方面，无限制满足孩子的欲望，来弥
补自己孩童时代物质匮乏的遗憾
◇ 社会环境二：变革之初，高期望值与精英化教育
→ 随着物质生活的极大丰富，父母们不但拔高儿女的期望值
◇ 社会环境三：开放与国际化
→ 90后思维更活泛，价值观更多样化，政治
观更加前沿，具有国际化视野
小组讨论：用以前的标准去评价90后是否正确？
90后的下属在工作中的表现
模块二：90后的心理特点
◇ 崇尚自我、独特及个性
→ 对关注的渴求，现实中关注的缺失
→ 极度彰显个性，制造差异化
→ 与众不同，吸引关注
案例分析：面试过程中90后小王的表现
◇ 人际关系的幼童化
→ “低耐挫性”，“高唯我”
→ 90后在人际关系交往中呈现横冲直撞、唯
我独尊的幼稚倾向
◇ 摒弃责任意识
→ 责任感和承担意识，变成了稀缺品质。
→ 竭尽彰显自我，彰显和上一代的差异
案例分析：毕业两年的大学生已经跳槽4次
◇ 理想很丰满，现实很骨干
→ 90后在一次次的失意后渐渐开始接受现状。
→ 在渐行渐远的“王子公主梦”中，慢慢地了解了自己和社会。
小组讨论：90后下属的心理特点在工作中的表现
现有的针对90后下属的解决方法
模块三：90后的行为特点
◇ 彰显个性，与众不同，我有我的风格
→ 他们从小被灌输精英梦想，被过分差异化养育
→ 他们从不压抑个性，不随大流
→ 他们需要被人视为独特的，与众不同的
◇ 极强的求知欲和创新精神
→ 他们是创业的主力军
→ 他们拥有跨界思维，破框思维
→ 他们是网络信息化浪潮的始作俑者
案例分析：90后小李在工作中的表现
小组讨论：面对工作中小李的表现，自己平时是怎么应对的
模块四：90后的职业诉求和职业价值观
◇ 90后对自己的期望很高
→ 他们看重就业的环境和氛围
→ 还看重这份工作给他们带来的价值感和快乐感
→ 薪酬反而居于其次的位置
◇ 90后是面向未来、面向世界的一代
→ 90后最终要回到属于他们的时代，在他们的时代，或许最大的竞争力来源于创新，求异。
小组讨论：如何对90后下属进行薪酬管理
怎样走进90后下属的内心
将人际影响力转化成激励
模块五：什么东西能够激励90后员工？挖掘激励源
◇ 首先要找准90后的激励源，摸清他们的激励开关在那里
→ 加薪、良好的工作环境、被老板认可、灵活的工作时间、有成就感等
案例分析：总监面对“懒惰”的80后海归，采取怎样的激励措施扭转局面
◇ 找到那些真正驱动他们的激励因素。
→ 运用沟通技巧挖掘下属的激励源
→ 不批评；不判断；不评判
学员演练：学习挖掘90后下属的激励源
模块六：双因素理论及其在90后管理中的运用
◇ 保健因素只能消除不满意，而不能提升满意度。
→ 保健因素只能增加不能减少：工资与福利、工作环境、同事关系
→ 90后更加注重保健因子
◇ 激励因子才能带来真正的满意。
→ 激励因子和工作本身有关：成就感、上司和同事的认可、获得的授权与信任
案例分析：决定小王离职的原因
模块七：针对90后下属的差异化激励
个人DISC性格测试及LASI测试
◇ 针对不同的性格类型的员工及不同发展阶段
的员工采用差异化激励手段
◇ 不当激励：纠错模式
针对90后员工的缺点和失误怎么说呢？
→ 说的原则：用积极的态度说负面的事情
→ 切忌：用负面的态度说积极正面的事情
◇ 四步骤反馈模型
1）明确任务和目标2）描述（非责备）你观察到的行为
3）陈述这种行为的后果4）表达你的期望或行动方案
◇ 性格类型差异化管理
角色扮演：针对差异化性格类型的下属分别采用什么样的激励方式
模块八：想要什么，就鼓励什么；鼓励什么，就得到什么
→ 斯金纳的强化理论：某一行为得到嘉许，他将会重复这个行为，某一行为被忽略，他将放弃这个行为。
案例分析：加薪
小组讨论：突破90后的管理瓶颈，怎样运用强化理论管理下属
总结及合影
