1、扭转对常规的、普遍的对招聘工作的错误认知。 2、从心理学层面，来深度认知应聘者的应聘心理特点与动因，并纠正面试者的心理误区。 3、澄清选才标准的常见误区。
1、深度了解招聘行为背后的心理动因与误区。 2、熟练掌握人才甄选的三重匹配性及科学的岗位任职资格标准设计。 3、学会行为面试的方法与背后信息的挖掘技术。 4、学会评价中心技术的一般操作方法。 5、初步掌握知识与能力“检测仪”-数据化招聘技术与应用。 6、初步掌握心理测评的实施与分析评价的方法。
**部分 建立对招聘工作的正确认识
1、用工形势与人才供需情况PEST分析
2、招聘工作的重要性分析
※ 招聘成本/效益分析
※ 失败招聘的代价
3、招聘工作的难点与困惑
※ 人事决策的核心价值在于分析的有效性
※ 问题究竟出现在哪里
※ 招聘等式的重新修正
※案例分析：一个真实的招聘失败案例
第二部分 如何才能成为一名合格的面试官
1、招聘选拔过程中必备的心理学知识
※ 心理和行为的关系
※ 心理动机的分析
※ 招聘中的基本心理现象分析
2、招聘基础技能修炼
第三部分 如何建立合理的选才标准
1、人才招聘选拔素质模型
2、甄选人才的三重匹配性
※ 分组演练：人与企业/组织匹配的要求提炼
3、“人岗匹配“中需掌握的两门技术
※ 工作分析6W1H法
※ 行为事件访谈法（BEI）
4、形成各岗位任职资格标准（K-SAP-MV）
※ 视频分享：看毕马威华振会计事务所人才选拔要求
※ 分组演练：模拟编制《销售人员岗位任职资格模型（KSAPMV）》
第四部分 如何实施完整的招聘面试流程
1、规范完整的招聘面试流程能减少错误的发生
2、综合性面试的一般程序
3、编制和实施笔试题目的技巧
※ 案例分享：生产管理人员任职理论知识笔试题
4、面试选拔中其他各种方法的综合比较
※ 案例分享：松下公司的招聘程序及讨论
第五部分 结构化行为面试技巧
1、结构化题目的设计要求
2、好的面试过程是由哪些问题构成的
3、如何编制正式的结构化题本
※ 背景性题目，附经典面试提问分析
※ 意愿性题目，附经典面试提问分析
※ 情境性题目，附经典面试提问分析
※ 压力性题目，附经典面试提问分析
※ 智能性题目，附经典面试提问分析
※ 行为性题目，附经典面试提问分析
4、科学设计面试评价表
5、考场布置如何“结构化”
6、行为面试的利器---STAR面试
※ 对行为面试中假行为事例的识别
※ 讨论：STAR面试题分析
7、对行为面试的STAR的补充：FACT
8、结构化行为面试评价表的设计
※ 分组演练：销售经理结构化面试题及面试评价表
9、面试考官组培训及结构化行为面试实施
※ 分组演练：一个真实的结构化面试现场
第六部分 评价中心技术
1、无领导小组讨论
※ 案例分享：无领导小组讨论实务操作-中层管理人员测评案例
※ 分组演练：谁当总经理合适
2、公文筐处理模拟法
※ 视频分享：一次特殊的面试（公文筐面试及人际互助）
3、角色扮演模拟法
※ 模拟演练：角色扮演
4、评价中心技术实施的误区
第七部分 知识和能力的“检测仪”-数据化招聘技术
1、数据化面试系统及模型建立
2、数据化面试数据库的提取方式
※ 案例分享：生产经理数据化面试题库模型
※ 分组演练：人力资源经理数据化面试题库模型的提取
第八部分 心理测评在招聘选拔中的应用
1、心理分析的人格投射模型与原理
※ 模拟演练：“房、树、人”测试
2、心理测评的一般原理与实施要求
※ MBTI测试
※ 16PF人格特质测试
※ 九型人格测试
※ 趣味心理测试
3、笔迹心理分析技术
※ 思维方式对应的基本笔迹特征
※ 情绪体验方式及稳定性对应的基本笔迹特征
※ 创新能力对应的基本笔迹特征
※ 执行能力对应的基本笔迹特征
※ 自律性、主动性、敏感性和独立性等对应的笔迹特征
第九部分 从传统识人经验中汲取
1、望闻问切、察言观色-从应聘者的行为细节识别素质
2、从古代名人的识人经验中学习技巧
第十部分 人才选拔的实施与终决策
1、招聘是招待，面试是恋爱-善待你的应聘者
2、现场有点吵、题目有点忘、头脑有点乱时如何决策
3、做好背景调查
4、面试总结及后期工作
※ 衡量招聘质量的指标
※ 招聘后期的沟通
※ 建立人才库
