【课程背景】
识人与选材是每个职业经理人在管理过程中必不可少的管理动作，然而在实际面试和选材过程中，很多经理人由于偏主观评价、或者缺乏相应面试评价技巧，导致容易出现以下问题：
Ø 面试的时候觉得候选人很完美，然而在实际工作场景中却发现南辕北辙！
Ø 面谈过程中以偏概全，以第一印象下定论（外表、情绪、态度等），评价不客观！
Ø 以“最高标准”（非岗位要求）选拔人才，导致人员流失、或者人岗不匹配！
Ø 假设性、或者引导性问题太多，不能判断候选人真实水平！
“好的开始，是成功的一半”！业务管理者是招聘的最后一道关卡，有效提升业务管理者的面试及识人选材技能，招到“对的人“、”合适的人”，能够帮助管理者在团队管理、以及业绩达成上，起到事半功倍的效果；也能有效提升人效、减少因误判或者人员流失带来的人工成本增加。
【课程收益】
Ø 了解识人要识别什么，以及识人过程中评估人的要素有哪些
Ø 能够区分不同类型的能力、潜力模型，并根据企业需求建立符合自身的各维度评价标准
Ø 掌握STAR原则，能够基于岗位职责设计基于行为的面试问题，有效识别人才
Ø 了解招聘整体流程、业务经理与人资的角色与职责分工， 能够根据招聘需求设计并形成岗位说明书
【课程特色】
通过丰富的课堂讨论及实战演练、与实际面试场景高度结合的教学方式，能够帮助学员迅速掌握面试关键技巧、了解面试整体流程安排、提升面试招聘效率。课程中也会提供简单实用的表格工具，帮助学员梳理招聘需求、岗位职责，并能快速应用在后续工作中。
【课程对象】中基层管理者、需要参与面试与选材过程的人力资源相关同事
【课程时间】1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、 识人识什么？
1. 体验活动：招聘一个行政助理，哪些很重要？
2. 识人的冰山模型
3. 不同关键词的区分、主要评价手段
Ø 能力/潜力/绩效/价值观/个性
4. 能力评价标准
Ø 什么是能力
互动：能力评估误区
Ø 能力模型建立的关键和重点
领导力/专业力/通用力模型
Ø 岗位能力模型建设案例分享
5. 潜力评价标准
Ø 市场常用潜力模型分享
Ø 形成自己公司的潜力模型
公司潜力模型示例
6. 小组练习
Ø 制定公司内部行政助理岗位专业能力、潜力、价值观要求 根据各维度制定行为化要求
二、基于STAR原则的行为面试法
1. 行为面试法介绍
Ø 传统面试VS结构化面试VS行为面试
2. 行为面试核心—STAR原则介绍
Ø STAR具体案例、学员练习
3. STAR提问及追问技巧
4. STAR应用中容易出现的问题和Tips
5. 小组练习：为一个关键岗位制定行为面试提纲，并进行面试演练
三、面试分工与流程
1. 招聘需求分析
Ø 设定招聘需求需要考虑的因素
Ø 设置合理的岗位招聘要求
Ø 最好的人VS最合适的人
Ø 工具：岗位说明书
2. 人资与业务分工与职责
3. 面试整体流程
4. 一次完整面试的时间安排
四、提升面试效果的其它因素
1. 业务经理常犯的八大错误
2. 挖掘应聘者的真实动机
Ø 离职动机 入职动机
3. 招聘选材决策矩阵
五、课程总结
1. 小组讨论：面试选材过程中的Do与Don't
2. 总结及分享、制定行动计划
