部属培训的尴尬现状：
不按照你教的方法做
不知道怎么教
没效果
不愿意学
…….
课程收益：
1掌握培育下属的技能，能有效辅导部属高效率地开展工作
2诊断下属绩效低下原因，帮助下属改进绩效
3能够有效管理团队下属，将本部门建设成高绩效团队
4掌握如何下达命令、接受对方、如何提问、如何沟通
5掌握表扬和批评的技巧
6自我提升计划力、决断力、识人的能力和执行力
课程特色：
1提供全程案例教学方式，使学习效果最大化，保证案例的经典性与可靠性。
2运用系统化方法传授问题解决流程，积极运用个案讨论与演练来巩固学习效果。
3导师能够以娴熟的技巧来引发学员的深度思考。
4安排60%时间课堂练习，现场辅导，确保学员现场能够掌握工具的应用。
学员对象：各阶层主管以上管理者
标准课时：1天（6小时|天）
主讲人：文亮-常驻地-上海
课程大纲：
单元1培育责任与方法
案例导入：
培育部属的责任
n 问题调查：五个问题请大家回答
n 管理者管理理论逻辑关系
一、培育责任
1教导契机
n 讨论题：你认为管理者在什么时候需要培训部属？
n 讨论题：你认为部属在什么时候最需要提升自己的能力？
n 培育必要性的整合
主题研讨:
首先要考虑“管理者认为的必要性”“部属认为的必要性”是否一致？
讨论1如果是不一致，是什么原因？
讨论2如果是一致，有哪些原因？
讨论3如果是一致，下一步该怎么做？
2教导效果
n 部属培育之后，会有哪些效果呢？
讨论：
管理者收益点/部属收益点/组织收益点：
结论：教导效果体现在哪里呢？
3培育的内容
n 部属能力模型：知识、技能、态度、习惯
能力提升的结果：行为习惯（可以观察）
能力提升的对象：知识要了解，技能要学会（可以验证） 态度要强化
二、培育流程与方法
1部属培育10大流程图
2拟定培育大纲应该考虑哪些项目呢？
3以现场学员为例，询问其工作资格条件？KASH（知识/态度/技能/习惯）
4有什么方法能观察（或了解）到部属的现有能力？
5掌握培育要点：资格条件-现有能力=培育要点
6制定培育计划（“一对一”个人指导、“成员聚合”共同指导）
7培育实施
8评价：
培育实施评价（培育者、时机、技法、素材是否适当？）
成果评价（能力提升了多少？）
我们依据什么对培育成果进行评估的？
9如果培育成果没有达到预期，一般是什么原因呢？该怎么办？
启动辅助指导计划
三、辅助学习的原则
导入：模仿---学习
1学习的含义
职场训练上的定义：通过模仿、体验获得适应环境的行为模式（解决问题的行动）
2主题研讨：
各位依据经验，你觉得哪些事情比较容易记住容易理解呢？
¿ 由此推导出：辅助学习原则的精华
3管理者要从行为科学的角度，依据学习原则，给予部属支持辅导
单元2个人能力的培育
导入：管理者在培育部属时，需要先做2件事：
1如何进行日常指导（OJT）
2如何提高部属本人的自我提升意愿（自我启发意愿）
一、正确的起步
1现场测试：还记得你“步入职场的那一天”对领导、公司的印象吗？
第一印象的重要性，关系到后期的行为模式。
2如何应对（欢迎）新员工（或转岗）呢？
迎接新员工（或转岗）流程
流程说明
二、日常指导（OJT）
导入：当你作为企业的一员，你感觉到在什么时候（状态）最能发挥自己的能力？
1日常指导OJT的障碍
n 主题讨论：你在推动OJT时有没有遇到过困难？什么原因呢？
很多人对OJT存在误解
2什么是OJT呢？
OJT核心点是在执行工作当中对工作本身的体验，在体验中得以提升职务能力。要赋予职务、职责、权限，期待他在执行过程中得以提升。不是简单的职场内训练。
3OJT的机会与方法
n 主题讨论：你在职场中有哪些能力是因为得到领导或前辈的指导而提升的？
什么时候？什么内容？什么方法？
导入：实施OJT着眼点（机会与方法）
n 主题讨论：管理者在日常接触中应该如何指导培育部属呢？
指导方法：8个方法
所有的接触机会都要指导
让部属全程参与进来，从计划到协调全程参与
4 OJT指导技能
n 示范
部属为什么会可以模仿上司？
导入案例：指导方法
n 批评与表扬
