巧用薪酬激励激活企业员工
【课程背景】
广州有两家生产机电设备的公司，厂区皆设在了郊区，其中A公司员工层平均月薪达到8000元，而B公司员工层平均只有6000元左右。可意想不到的事，A公司员工频繁跳槽至B公司，这让A公司领导大感意外，后经调查发现，由于两家公司皆在郊区，距市区较远，平时上下班极不方便，而B公司采购了两台大巴车每天接送公司员工，这种贴心服务备受员工推崇，同时，B公司还设定了一系列的激励政策，比如全勤奖，岗位大红包等等，大大刺激了员工的积极性，这些贴心服务也得到了A公司员工的认同，所以频繁跳槽在所难免。
薪酬，是现代企业管理最为重要的一部分，薪酬设计的好坏直接决定了企业用人的根本问题，从上述案例中我们不难发现，其实B公司并没有特别高明之处，但恰恰利用薪酬福利等方式解决了员工上班困境，使员工战斗力、凝聚力大大增强。这就是优秀薪酬设计带来的好处，如果企业薪酬设计出现问题，必然会出现如下状况：
企业员工没有动力；
员工缺少激情；
员工整天抱怨工资低；
中高层抱怨与基层员工工资差距太小；
员工频繁跳槽，留不住人才；
员工缺少执行力；
培训效果并不明显；
更有甚者认为同一个岗位凭什么我挣得比对方少；
这些问题会造成企业内部怨声不断，牢骚满天，这就是企业薪酬设计出现了严重问题，那么我们到底应该如何制定企业的薪酬呢？
【课程内容】
薪酬定义与设计难点；
薪酬结构；
薪酬激励方法与技巧；
精典案例分析；
【课程收益】
能够认识到什么是岗位价值薪酬；
清楚薪酬设计难点与设计误区；
掌握薪酬激励的各种技巧；
【适合对象】
人力资源部工作人员、中高层领导；
【授课方式】
专题讲解，案例分析，互动教学，多媒体，定向引导，课堂研讨；
【授课时间】
1天（6小时）；
【课程大纲】
第1讲 薪酬定义与设计难点
薪酬与激励
什么是薪酬？
优秀的薪酬能够企业带来什么？
什么是激励？
企业为什么要激励员工？
薪酬设计的三大难点
岗位工资平衡方面
行业工资差方面
胜任与欠资格方面
薪酬制定的误区
基于人的误区
基于过去的误区
其于薪酬发放的误区
企业常见错误的薪酬设计
销售提成设计方面
岗位薪酬设计方面
经理个人提成方面；
目标设定提成方面；
固定工资与绩效工资方面
固定薪酬设计方面；
工龄工资设计方面；
限薪制；
第2讲 薪酬结构
薪酬结构－薪酬
固定工资
绩效工资
销售提成（业绩提成）
利润分红
福利
补助
股权激励
薪酬结构－考核
业绩考核
岗位业绩
岗位职能
市场
产品设定
系统管理
人才培养
行为考核
薪酬结构－晋升
业绩
学习与通关
人才培养
岗位关键指标
保级指标
第3讲 薪酬激励方法与技巧
方法1－设计价值薪酬
价值薪酬对企业员工激励的好处
价值薪酬设计方法
海氏法
点因素法
岗位价值评估要素
对组织的影响（难）
管理
职责范围（难）
沟通
任职资格
问题解决（难）
环境条件
成立评估小组（薪酬委员会）
评估小组人员结构
评估小组人员数量要求
评估所有岗位价值量并划分层级
计算岗位年薪、月薪、年终奖
方法2－绩效考核作为激励武器
绩效考核的作用
什么是绩效管理
什么是绩效管理
绩效管理的5大流程
什么是绩效考核
绩效考核的定义
绩效考核的内容
绩效管理与绩效考核的区别
绩效考核的指标来源
企业战略目标的设定方法
部门指标的分解方法
岗位指标的分解方法
绩效指定的设定要求
行为指标的设定方法
绩效考核与薪酬挂钩的激励方法
绩效考核与晋升挂钩的激励方法
激励技巧－绩效面谈
面谈准备
面谈流程
面谈技巧
方法3－职位晋升作用激励武器
职能人员薪酬设定方法
设定5级工资制
设定职能人员晋升路线
建立晋升标准
营销人员薪酬设定方法
设定9级工资制
设定营销人员晋升路线
设定晋升标准
技术人员设定5－9级工资制（根据企业实际情况）
设定5－9级工资制
设定技术人员晋升路线
设定晋升标准
方法4－高管人员激励方法
企业与员工的3种关系
为高管设定目标责任书
定义工作范围
定义工作职责
定义权利权限
定义工作目标
定义固定工资 绩效工资 奖金 提成 分红 股权
定义约定工作
方法5－福利激励法
福利包含的范围
职能部门福利设定方法
营销部门福利设定方法
高官人员福利设定方法
方法6－精神激励法
人才培训激励法
有效沟通激励法
拓展活动激励法
荣誉证书激励法
有效授权激励法
第4讲 精典案例分析
一、《广州某连锁学校薪酬改革与激励》
二、《华北某制药企业高官人员薪酬改革方法》
