《绩效辅导与面谈技巧》 1天版
绩效辅导与面谈技巧
课程背景：
直线管理是员工的绩效教练，承担着提升员工绩效的责任。但在现实中不少直线经理
只是关注绩效结果的评估，而忽略了更为根本的绩效过程管理，未能在绩效实施过程中
进行有效跟踪与辅导，也不善于在绩效评估后与员工进行绩效面谈，导致绩效管理的成
效大打折扣。因此，直线经理要切实掌握绩效辅导与绩效面谈技巧，将绩效辅导贯穿于
绩效执行过程，及时纠偏，使得绩效管理真正成为提升组织绩效和员工绩效的利器。
课程模型：
课程对象：直线经理（部门经理. 储备经理. 部门主管）
课程时间：1天，6小时/天
课程收益：
● 了解管理人员在“绩效管理”中存在的误区，自检过往可能存在的问题；
● 能运用绩效观察、记录技巧，全面客观地把握员工存在的绩效问题；
● 能运用绩效诊断模型对员工绩效问题进行诊断，并做好绩效辅导准备；
● 能针对四类不同下属采取针对性辅导方式，提升辅导成效；
● 能初步运用绩效面谈六步骤进行面谈，并清晰其中的关键点；
● 能针对四类不同下属采取差异化的面谈方式，提升面谈成效。
● 能运用负面反馈的技巧，减少下属的心理阻抗，达成绩效改进共识。
课程特色：
1. 实操性：提炼以往大量对直线管理者绩效辅导及面谈的案例
2. 互动性：通过案例分析. 小组讨论. 实际演练提升学员参与度
3. 启发性：利用引导技术启发学员深入思考和领悟
课程大纲
导入：为何要做绩效辅导与绩效面谈
案例呈现：“绩效管理”成了鸡肋？
1. 绩效辅导在绩效管理中的作用
2. 绩效面谈在绩效管理中的作用
测试：直线经理的绩效辅导与面谈角色认知和能力自测
第一讲：绩效辅导实战
案例研讨：张经理的郁闷：绩效辅导已经做了为何下属还抱怨？
一、绩效观察与记录
1. 视频观摩：绩效观察的障碍
2. 缺乏绩效观察的后果
3. 绩效观察的步骤与要点
4. 常用的绩效观察方法探讨
二、如何进行绩效诊断
1. 绩效诊断的四个维度
2. 如何设立绩效改进点
实际操练：为以下情形设立绩效改进点
三、绩效辅导的准备
案例研讨：针对小李的绩效辅导应该准备些什么？
1. 绩效辅导的时机
2. 绩效辅导的渠道
3. 绩效辅导的环境安排
4. 绩效辅导的心态及应变准备
四、绩效辅导实施
案例研讨：这个绩效辅导存在些什么问题？
1. 绩效辅导的BEST模型及扩展
2. 绩效辅导的GROW模型应用
3. 绩效辅导中的四类员工及针对性策略
4. 角色扮演：问题员工辅导
第二讲：绩效面谈实战
讨论：绩效面谈为什么常常流于形式？
一、绩效面谈的准备工作
二、绩效面谈中的四类下属及应对策略
1. 对待冲锋型的下属的面谈策略和重点
2. 对待贡献型的下属的面谈策略和重点
3. 对待安分型的下属的面谈策略和重点
4. 对待堕落型的下属的面谈策略和重点
三、绩效面谈的五步曲
1. 说明面谈目的
2. 告知评估结果
3. 讨论达成共识
4. 制定改进计划
5. 整理面谈记录
四、绩效面谈的技巧要点
1. 建立氛围的技巧
2. 减少下属防卫心理的技巧
3. 遇到异议的处理技巧
4. 避开四种处理不当的误区
五、绩效面谈实操演练
1. 演练一：如何向李工程师反馈绩效考核得B的结果？
2. 演练二：如何向完全无所谓的小张反馈绩效结果并订立绩效改进计划？
课程总结/互动答疑/作业布置
