“变速领导力”的基本原理—系统骨架
《变速领导力》把领导力界定为追随者力，面对面领导力，间接领导力和组织决策领导力，这就为领导力发展界定了基本的结构和体系。—西点军校原首席战略官 拉里.唐尼索恩
中高层领导者需要的领导力，既不能是简单的人际影响技巧和手段，也不能是貌似复杂但又泛泛而谈的领导理念，而是能把其自身十多年甚至二十多年领导经历与管理经验结构化梳理并深度落地的“导航系统”。
中高层领导者面对复杂的组织换环境，其领导力应该是一个多层次环环相扣的复合系统，系统各个部分的协同作用才能让领导力真正发挥最大作用。
《变速领导力》之所以获评“中国十大管理巨著”，就是因为“它让领导力有了结构化的体系并系统化”，具体而言：
◇ “追随者力”通过高度“自我管理”赢得他人信任和追随，打造领导力的“人格圈”。
◇ “面对面领导力”通过发展驱动 “直属下级”培养“左膀右臂”，打造领导力的“信任圈”。
◇ “间接领导力”通过“间接影响手段”统领，提升和驾驭整体团队，打造领导力的“影响圈”。
◇ “组织决策领导力”则站在行业/公司调整变革全局切换本部门的管理模式，打造领导力“生态圈”。
领导力是一个完整的系统，领导力提升必须是系统的整体升级。变速领导力就是一种系统训练，任何单一领导力技巧和方法的提升未必能带来对应的管理改善和绩效提升，甚至效果会适得其反。
● “变速领导力”的创新思维—独特灵魂
《变速领导力》兼具原创性，启发性和独特性，体现了作者的与众不同的领导力思维。
—全球20大领导力顾问 佩斯商学院主席 泰德.普林斯
中高层领导者拥有长期的管理与领导经验，在思维上已经形成了一定的惯性和局限性，在领导行为和管理决策时往往局限在自身的思维习惯中。因此，这一群体的领导力提升，不仅仅是行为的改善，更应该是思维的突破。
可惜的是，当前大多数领导力培训，要么只针对小技巧小方法的改善(不涉及领导力思考)，要么泛泛而谈所谓的“大道”（不涉及领导力实践），不足以就具体的管理问题在思维和思考方式上对其有颠覆性的认知。
《变速领导力》被称为“一个有自己独特灵魂的领导力课程”，它在领导力实践上有不少独特的甚至前沿的“思考方式”和“思维方向”，例如：
◇ 传统意义上执行力的“闭环”，来自目标计划下达之后的检查，跟进，反馈，但《变速领导力》认为，执行力闭环必须前移到“源头”，即在领导者进行目标任务授权分派时就应该形成闭环。
◇ 传统意义上下属的能力就是其工作技能，因此能力培养就是其工作能力提升；但《变速领导力》认为下属的能力应该同时包括工作能力和心理能力两个轨道，能力培养应该双轨驱动。
◇ 传统意义上团队的士气激励和动力提升，讲究调动各种资源去激发下属的潜力。而《变速领导力》却反向提出了“激励杠杆”的概念，即尽量利用“杠杆效应”提升激励的ROI。
◇ 传统意义上领导者若想在管理中树立制度威信，就需要对制度进行细化，完善，减少制度漏洞。而《变速领导力》却认为“什么都是制度那什么都不是制度”，核心制度反而要少而有效，用极少的“负面清单”堵住当前主要漏洞。……
中高层领导者特别需要对过往的领导力思维方式和思考方向进行突破，变速领导力能让他们对管理与领导力有全新的认知。
● “变速领导力”的简化落地—精瘦肌肉
《变速领导力》的特色是把实现了“领导力”的化繁为简，领导力方法真正的含金量在于用“极简化”的方式处理和解决“复杂化”的问题。--美国360咨询集团主席 迈克.艾科斯塔
中高层领导者所面对的领导环境最重要的特征就是“复杂”，所领导的事务庞杂而且交叉，所领导的团队组成和层级更加复杂，所属团队执行的链条更加多元和利益交织，因而导致很多管理手段，领导方法，执行工具哪怕再完美，再高效，真正能落地产生实效，真正能长期坚持并固化的少之又少。
《变速领导力》之所以被云南白药，荷贝克，中国人寿，晶科能源，安踏集团，方太集团，阿尔卡特，软银，蒙蒂药业等知名企业持续引进，就是因为其秉持的“领导力简化”理念深受认可。
《变速领导力》追求“化繁为简”和“舍末求本”，原本复杂的领导力方法以“可落地”为导向，被“剪裁 浓缩”成“简化”的工具。“极简”的目的是去除掉很多价值不大的“杂质”，结果带来的反而是“高效”，例如：
◇ 原本原因众多无法概括总结的绩效问题，被高度提炼成“四不分析法”，仅需10分钟讲解就能清晰明了。
◇ 原本复杂的目标授权问题被高度提炼成极其简单的 “授权四边界定” ，仅需30分钟可以讲解和掌握透彻，而且可以在管理中长期推行。
◇ 原本复杂的士气激励问题被高度浓缩成一目了然的“激励四度分析”，仅需15分钟可以现场掌握用“四度模型”分析一切激励问题的根源，而且易于养成习惯。
◇ 原本晦涩难弄的心理干预PAC模式，被舍末求本地裁剪成“两种心理干预法”，仅需15分钟可以一学就会，并且在管理中形成心理干预机制。
◇ 原本需要宏篇大论的凝聚力提升课题，变速领导力仅用一个简单的“6大同化纽带”，就能在不到20分钟时间内讲解清楚“凝聚力如何落地”。 ……
中高层领导者真正需要的不是做加法（即越学越复杂），而是做减法（越学越简单）。“化繁为简”的含金量要远远大于“化简为繁”。
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第一模块 领导力发展四大变速档
◇ 领导力发展的四大变速档
→ 四大变速档的内涵
→ 四大变速档的相互关系
◇ 领导力发展的四维换挡
第二模块 领导者发展基础变速档--追随者力
◇ 领导者与追随者的互动关系
→ 追随者力的内涵与价值
→ 领导者与追随者的互动关系
◇ 追随者力的两大核心
→ 追随者力的核心—领导者5Q自我管理
→ 追随者力的核心—领导者7律向上管理
第三模块 领导力发展标准变速档-面对面领导力
◇ 面对面领导力工具之一：边界式授权451模式
→ 授权四边界模型
→ 责权划分5阶梯模型
→ 反授权模型
◇ 面对面领导力工具之二：承诺式激励647模式
→ 承诺式激励6大区间
→ 承诺式激励四大标尺
→ 承诺式激励7大杠杆
→ 【工具】承诺式激励四大标尺评估问卷
◇ 面对面领导力工具之三：双轨式驱动332模式
→ 海豚式辅导三化落地
→ 心理式干预PAC法
◇ 面对面领导力工具之四：面谈式干预426模式
→ 低绩效行为4坐标
→ 低绩效行为汉堡与三明治
→ 低于绩效期望行为6步干预法
第四模块 从面对面领导力升级到间接领导力
◇ 间接领导者的3大关键角色
◇ 间接领导者打造三力模型
第五模块 间接驱动团队“三力”模型
◇ 塑造团队“向心力”的3V工具
→ 愿景锚
→ 价值树
→ 目标与成长链
◇ 塑造团队“执行力”的ASK工具
→ 限定条款
→ 标准执行流程
→ 关键责任矩阵
◇ 驱动团队“凝聚力”的FIT工具
→ 角色互补的伙伴关系
→ 非正式群体结盟
→ 信任圈
第六模块 从间接领导力向组织决策领导力升级
◇ 组织决策领导力的权变决策模式
→ 建立组织的权变决策模式
→ 组织决策领导者的5类决策模式
◇ 塑造基于组织发展阶段的权变管理模式
→ 组织发展4大阶段的领导方式
→ 组织发展不同阶段的领导力模型
