《基于绩效改进的培训需求分析》课纲
问题解析
不能准确定位培训究竟能解决什么问题
不能准确诊断公司、部门、岗位的绩效差距
不能从绩效差距中找到培训能解决的问题
课程特色
结构和逻辑性强，遵循WHY——WHAT——HOW
运用行动学习和建构主义开展课程
用UMU互动工具即时收集问题和课程反馈，互动性好
课程收益
掌握公司、部门、岗位绩效的结构化评估
学习“五步聚焦”培训需求分析方法，更精准
培训计划编制的主要内容及关键点
如何进行培训效果转化，与培训计划呼应
授课对象
企业中高层经理、培训经理、人力资源部人员
授课时长
二天（12小时）
课程大纲
一、培训能解决什么问题
培训只能解决KSAA
知识、技能、能力、态度的区别决定不同的培训方式
影响培训效果的结构化分析
培训需求的责任主体是谁，是公司高管、主管、HR、本人？
游戏
《双手反转》
小组讨论：
《态度的影响因素，如何让态度转变》
《管理者知识、技能、态度哪个更重要？》
工具
《AMA管理能力分类》
二、绩效差距分析
公司绩效的结构化分析
部门绩效的结构化分析
岗位绩效的结构化分析
案例：
《培养人才和引进人才哪个更划算？》
小组讨论
《好公司、好团队、高绩效员工否都有共同特点？》
三、“五步聚焦培训需求分析”
五步聚焦培训需求分析法步骤
描述目标
确定行为
任职要求
寻找差距
确定需求
五步聚焦培训需求分析的关键是什么？
练习：
《公司目标分解及培训需求分析》
小组讨论
《所有的培训需求都可以用“五步聚焦培训需求分析法”》
四、其他需求方法
基于战略的需求分析
基于任职能力的需求分析
基于关键任务的需求分析
培训优先指数PNI
练习
《培训经理岗位的PNI》
《公司战略解析与培训需求分析》
小组讨论
《培训计划是种菜（年收）还是种树（隔年收）？》
五、培训计划编制
培训计划内容及关键
培训目标的行为性描述
培训目标达成的关键策略
培训实施的效果保证及责任分工
培训计划的评估和调整
培训计划编制小贴士
练习
《将培训目标表述称行为性目标》
