备注
讲授、自我测试、案例研讨、实战演练、角色扮演、问题回答、经验分享、训后作业及行动计划；
小班授课，限招35人。
以报名先后顺序为准，满班后的报名学员自动转为下期。
【课程背景】
时代变了，老板们的眼光更加实际和注重效益，他们需要HR拿出“硬”结果，实现“看得见，摸得着”的价值贡献。
但现状是，HR们抱怨自己的“打杂”生涯，抱怨缺乏存在感，却又说不出自己为企业所做出的贡献是什么：HR的工作“润物细无声”，而老板们却希望“立竿见影”。
虽然戴维•尤里奇从1987年起每五年都对HR的角色和职能进行刷新和理论上的更新，2016年更是赋予了HR们九大新的角色：矛盾疏导者、战略定位者、可信赖的行动派、人力资本大管家、薪酬福利大管家、文化和变革倡导者、合规管控者、技术和媒体整合者、数据设计和解读者。而拉姆•查兰却认为“是时候取消人力资源部了”，他的理由是：“CEO们希望手下的CHO能像CFO那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能，将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。……”,“然而，很少有CHO能担此重任。”
也许，HR们是时候改变自己的生存逻辑了。HR们也要向老板们展现自己的贡献了，是时候在自己与老板之间搭建一个“平台”，以便与老板们在一个频道上“共振”了。
【课程时间】2天，6小时/天
【课程收益】
1. 建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态；
2. 学会将循证、数据驱动和人才细分的理念应用在工作上；
3. 在你的公司内部，建立周期性的“人才报表”；
4. 让你拥有与老板和业务部门对话的平台，实现无障碍沟通；
5. 帮你设计HR自己的“效能仪表盘”，不仅“埋头拉车”，更能“抬头看路”；
6. 基于“人力资源效能仪表盘”显示的HR管理状态，为你提供精心设计的“管理工具”，方便HR明确方向、精准发力，用直接的手段，获取老板期望的“效能结果”。
【课程大纲】
模块一、人力资源的发展趋势
1. 人力资源管理的核心命题
2. 人力资源的价值
3. 人力资源的发展方向
4. 未来人力资源如何创造价值
5. 人才供应过程：从基础到价值驱动到实现人力资源效能的提升
6. 在人力资源管理过程中HR人员与业务部门经理的角色分工
7. 从定义价值到衡量
模块二、人力资源管理究竟管什么？
1. 组织模式设计
2. 三大支撑机制
3. 三大管理基础
4. 人力资源供应链管理
5. 所造组织能力
模块三、HR关键价值
1. 效率
2. 效能
3. 影响力
4. HR的价值与效能体现方式–数据说话
◇ 什么是数据分析？
◇ 数据分析在人力资源管理决策中的应用
模块四、数据化人力资源管理不是什么？
1. 不是人力资源会计
2. 不是人力资源审计或成熟度模型
3. 不是ROI组织中的分布状态
4. 不是人才盘点
模块五、数据化人力资源管理应该怎么样？
1. 应该连接财务报表，反映效能
2. 应该呈现人在组织中的分布状态
3. 应该反映人力资源管理职能的运行状态
4. 要有大局观，去除对标强迫症
5. 数据化人力资源管理的焦点–人力资源效能
模块六、体现人力资源管理效能的数据体系
1. 人力资本投资分析
◇ 人数、成本与效益分析
◇ 影响因素关联分析
2. 人力资源配置分析
◇ 从组织结构到人才队伍建设分析
◇ 定岗定编分析
◇ 人才特征与质量
3. 人力资源过程分析
◇ 招聘漏斗与培训效能分析
◇ 绩效管理与激励体系中的数据与图表使用
4. 人才管理的价值分析
◇ 员工适岗、胜任要素与评价方法
◇ 满意度、敬业度到组织效能的评价
5. 人力资源管理关键效能指标构建
◇ 人力资源管理关键效能指标分享
◇ 构建自己的HR效能指标
模块七、人力资源效能仪表盘
1. 人力资源效能传导模型
2. 描绘人力资源战略地图
3. 选择指标，分配权重
4. 如何做出一个“老板视窗”（四大原则）
模块八、人力资源效能仪表盘的七大典型指标
1. 劳动生产率分析
2. 人工成本投产比分析
3. 人才素质分析
4. 人员动态分析
5. 人才成长分析
6. 人才沉积率分析
7. 人才活力曲线分析
8. 数据从哪里收集来的？
模块九、未来-大数据人力资源管理
1. HRM 大数据的大未来
2. HR 们误会了大数据
3. 大数据为何走不进人力资源管理？
模块十、人力资源管理的效能模式
1. 人力资源效能监测系统
2. 人力资源管理的效能钥匙：
◇ 组织再造
◇ 流程再造
◇ 排班优化
◇ 效能包干
◇ 配置干预
模块十一、人力资源管理路在何方（探索）
1. 打破三支柱：分拆人力资源部
◇ 尤里奇向左，查兰向右
◇ 不同视角下的共识与分歧
2. 未来，HR将无所不在
3. 极简化人力资源管理–HR角色重塑
