n 课程目标
可以帮助学员：
w 分析和理解公司未来战略需求对人才的要求
w 识别未来发展的关键驱动岗位是什么，掌握识别方法
w 理解和掌握基于未来战略的人才标准制定策略
w 掌握发展性人才选拔和未来梯队布局规划的方法
n 课程时间
2天。
n 课程对象
企业高层管理人员，人力资源管理者及人力资源专业工作人员。
n 课程内容概述
一、战略领先的组织能力梳理
1. 分析企业未来发展目标
2. 绘制或解析经营战略路径图
n 案例：某企业经营战略路径图
3. 分析影响业务的行业趋势
n 互联网对各行业的影响
n 行业趋势分析要素与评估工具
n 练习：分析本公司所在行业的发展趋势影响要素，并进行评分
4. 解析需要塑造什么样的竞争优势和组织能力
n 竞争优势与组织能力分析框架
n 案例：XW公司竞争优势分析
n 案例：LJ集团的组织能力分析
5. 对焦组织中的组织中承担竞争能力的关键部门
二、评估识别关键岗位族以驱动组织能力的实现
1. 组织能力基于职族的活动分解
2. 组织能力的职位分解转换
n 基于组织能力的专业岗位分解转换
n 基于组织能力的职能岗位分解转换
n 基于组织能力的管理岗位分解转换
n 工具：战略重要性与稀缺性评估矩阵
n 工具：关键岗位识别的指标体系，等级评分工具
n 演练：选取本公司某个岗位族进行现场分析与评估
3. 关键驱动型岗位与战略的动态互动关系
三、关键驱动型岗位职责的识别与优化
1. 战略TDC模型：建立统一的战略路径
2. 上下一条线，结果不拐弯——从战略到岗位及人
n 未来驱动型岗位关键价值链流程分析
n 未来驱动型岗位最佳贡献领域分析
n 未来驱动型岗位关键挑战分析
n 未来驱动型岗位关键能力分析
n 案例与分析工具：驱动型岗位职责结构优化要素评估表
• 职责交叉、职责冗余、职责缺失
• 职责割裂、职责分散、职责分工过细
• 职责错位、职责弱化
n 案例：某知名企业关键驱动型岗位职责优化案例
n 工具：岗位职责优化的价值链流程分析法（缺失、冗余、错位）
n 演练：以上节课程评估出的关键岗位，进行优化分析
3. 关键岗位职责优化工作小组的角色分工与管理
四、发展性人才与梯队布局规划
1. 满足未来战略的发展性人才识别与选择
n 从TDC模式看发展性人才标准
n 案例：某服装企业SPA铁三角人才
n 根据人才标准确定适合评估方法矩阵
n 建立一致的评估与选择流程
n 案例：某企业战略性人才评估案例
2. 内生式人才梯队布局规划
n 案例：某互联网企业、
n 发展性人才梯队规划全景图
n 发展性人才池规划与继任计划
n 如何充分发挥导师制在发展性人才培养中的主线作用
n 整合的人才培养模式
n 案例：某企业整合人才培养模式
3. 外生式人才供给整合局规划
n 建立广泛的外部人才渠道
n 跨界“打劫”稀缺人才
n 如何提升外部人才落地（空降兵）的存活率
n 案例：某企业聘后管理模式详解
n 外部人才与内部人才的融合管理
