开篇序言——企业选人的困惑
一、 企业选人的困惑：
1、 我们招聘时重点看什么？学历、经验、年龄、性格……？
2、 为什么面谈时很好，用起来却完全不是那么回事？
3、 为什么有些人很容易沟通，有些人却不善言谈？
4、 为什么总是找不到合适的人？
5、 为什么能干的员工不忠诚，忠诚的员工不能干？
6、 为什么有些员工总是喜欢跳槽？
7、 怎样正确判断面试员工的内在动机？
8、 怎样在面试中做合适的安排？
9、 面试中怎样对付职场老手？
10、 怎样能在初的几分钟内，迅速判断一个人的性格取向？
……
二、 人才的三大要素：
性格、能力、忠诚度
初识招聘——在招聘前要理清的思路
一、在六大模块中招聘的地位：
1. 招聘对企业的重要性
2. 招聘和培训哪个更重要？
3. 招聘和绩效管理哪个更重要？
4. 招聘和文化间的关系
二、招聘的范畴和时间：
1、 招聘因该什么时候进行？频率如何？
2、 内部招聘的重要性？
3、 如何看待内部招聘和外部招聘？
4、 招聘的方式有哪些？如何才能有效组合？
三、 招聘中的误区分析：
1、 如何看待学历
2、 如何看待经验
3、 如何看待性格
4、 如何把握招聘中感性和理性的关系
5、 如何端正在招聘中的角色（四种不同角色差异）
6、 面试应该安排的次数分析
7、 招聘过程中用人部门与人力资源部的责任分析
四、 招聘中常用的工具分析：
1、智力测试，测评候选人的智力水平
2、人格测评，测评候选人的人格特质与职业匹配度，如九型人格等
3、笔试，主要测评候选人的知识功底和逻辑能力
4、面试，综合评估候选人
5、无领导小组讨论，对一组人员进行能力评估
6、背景调查
招聘面试实务——火眼金睛识人才
一、招聘面试的基础准备工作：
1、 招聘渠道的选择
2、 招聘表格的准备（表格中重要的关键因素分析）；
3、 招聘及面试时间的安排
4、 招聘海报的准备（关键因素分析）
5、 招聘和面试地点的准备及要求
6、 招聘面试人员的心态及行为表现
二、招聘面试的具体步骤：
1、回顾职位说明书
2、筛选应聘材料和简历
1）浏览外观与行文
2）注意材料中空白或省略内容
3）关注与其应聘职位或行业相关的工作经历
4）如何分析被面试者工作变动可能原因
5）关注应聘者工作经历中时间上的间断或重叠
6）审视候选人教育背景及工作经历相关性
7）如何看待薪酬要求
3、电话筛选应聘者
4、面试过程中的座位安排艺术
5、基本问题的准备
6、复试的安排（必要性分析）
三、面试的五个基本阶段：
1、关系建立阶段
2、导入阶段
3、核心阶段
4、确认阶段
5、结束阶段
四、招聘过程中的性格分析
1、性格分析中的三种角度
2、职位密码和应聘人员性格分析
3、性格分析与职业生涯规划
五、行为性面试与题目分析
1、行为性面试的三大要点
2、行为性面试的四项坐标
3、基于核心胜任能力的行为性问题
4、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题的应用
5、传统面试方法的误区：
事实发现者、理论家、治疗师、推销员、算命先生
面试技巧——让面试事半功倍
一、发问艺术：
1、 避免提出直接让被面试者描述自己能力、特点、个性的题目实例分析；
2、 避免问那些多项选择式问题实例分析
二、倾听艺术：
1、8项有效帮助倾听的技巧
三、注意非语言信息：
1、各类面部表情所传达的信息；
2、各类动作举止所传达的信息；
四、如何面试各类被面试者：
1、过分羞涩或紧张的面试者
2、过分健谈的面试者
3、生气或失望的面试者
4、支配性过强的被面试者
5、情绪化或非常敏感的被面试者
五、面试记录和面试评分表
